Pracodawcy z sektora mikro, małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) nie mają zwykle silnej marki, która pomaga w konkurencji o kandydatów do pracy, bo dobrze wygląda w ich życiorysach zawodowych (CV).

Małym i średnim firmom trudniej jest też rywalizować na wysokość płac albo na świadczenia dodatkowe z dużymi przedsiębiorstwami, które zabiegają często o pracowników rozbudowanymi programami benefitów. Nic więc dziwnego, że kolejne edycje Barometru EFL wykazują systematyczne pogorszenie sytuacji sektora MŚP z powodu braku pracowników.

Bariera braku pracowników

O ile jeszcze na starcie 2019 r. nieco ponad połowa mikro, małych i średnich firm obawiała się pogorszenia swojej sytuacji z powodu braku pracowników, to już w drugim kwartale br. grupa ta powiększyła się do 61 proc. Zaś w najnowszym badaniu, na III kwartał (ukończonym na początku lipca) wzrosła już do 66 proc. I był to najczęściej wskazywany punkt na liście czynników mogących negatywnie wpłynąć na sytuację przedsiębiorstwa w III kwartale 2019 r.

Jak zwracają uwagę eksperci EFL, im większa firma z sektora MŚP, tym problem braku pracowników jest większy. O ile wśród mikro firm 61 proc. ma poważne problemy ze znalezieniem rąk do pracy, to wśród małych – 68 proc, zaś w przypadku średnich już ponad 70 proc.

Braki kadrowe są teraz szczególnie uciążliwe w sektorach, w których trwa wysoki sezon. A więc w budownictwie (tam aż 75 proc. firm ma problemy z niedoborem chętnych do pracy), w branży hotelarsko-gastronomicznej (Horeca), gdzie 74 proc. pracodawców MŚP narzeka na brak pracowników i w produkcji (71 proc.).

Konkurencję o pracowników utrudniają rosnące oczekiwania płacowe. Obecnie już 62 proc. firm MŚP (w tym aż 70 proc. małych) obawia się dalszego wzrostu presji płacowej, a duże obawy są widoczne szczególnie w produkcji i w w branży hotelarsko-gastronomicznej.

Ukraińcy też oczekują więcej

Jak zwraca uwagę Radosław Woźniak, wiceprezes EFL, subiektywne odczucia przedstawicieli biznesu idą w parze z danymi makroekonomicznymi. Według najnowszych danych GUS lipcowa stopa bezrobocia wyniosła 5,3 proc. i jest najniższa od września 1990 r. – Dalsze korzystanie z kurczącej się grupy bezrobotnych oraz zatrudnianie pracowników z Ukrainy nie rozwiąże problemu – dodaje Woźniak.

Co więcej, jak dowodzą badania i obserwacje agencji zatrudnienia Grupa Progres Ukraińcy również zwiększają oczekiwania płacowe. Według jej sondażu przeprowadzonego we współpracy z Pracodawcami Pomorza na zlecenie Gdańskiego Urzędu Pracy, ponad połowa Ukraińców (55 proc.) już w 2018 r. oczekiwała zarobków powyżej 3000 zł netto. To kilkanaście procent więcej niż w latach poprzednich.

– Obecnie obserwujemy dalszą tendencję zwyżkową jeśli chodzi o wymagania finansowe pracowników z Ukrainy. Średnia płaca miesięczna oscyluje teraz na poziomie 3 300 zł netto. I możemy spodziewać się, że ta kwota nadal będzie systematycznie rosła – przewiduje Cezary Maciołek, wiceprezes Grupy Progres. Jak dodaje, pracodawcy będąc w trudnej sytuacji kadrowej, sami napędzają dynamikę płac, co w konsekwencji przekłada się na oczekiwania finansowe pracowników tymczasowych z Ukrainy.

Czas na automatyzację

Jaki jest więc sposób na pokonanie bariery kadrowej? Zdaniem wiceprezesa EFL, warto postawić na automatyzację, której celem nie jest odebranie zatrudnienia Polakom, lecz zadziałanie tam, gdzie pracowników brakuje.

Takie rozwiązanie promują też (i wprowadzają u siebie Szwedzi). Agnieszka Zielińska, dyrektor zarządzająca Skandynawsko-Polskiej Izby Gospodarczej podkreśla, że szwedzkie firmy, świadome narastającego problemu, jakim jest brak rąk do pracy, wprowadzają szereg rozwiązań mających wypełnić tę lukę automatyzując część procesów.

– Sektor MŚP potrzebuje przemiany w inteligentny przemysł, by utrzymać tempo rozwoju – zaznacza Daniel Larsson, radca Ambasady Szwecji, przypominając, że produktywność szwedzkiego sektora małych i średnich przedsiębiorstw zdecydowanie przewyższa średnią europejską.

Wziąć przykład z dużych firm

O ile automatyzacja wymaga inwestycji (choć ich koszt obniża rosnąca dostępność rozwiązań chmurowych), to pracodawcy z MŚP mogą też sięgnąć po rozwiązania stosowane przez duże firmy.

A te coraz częściej sięgają po programy poleceń, w których nagradzają pracowników za polecenie odpowiedniego kandydata do pracy. Premia, zależna zwykle od wysokości zarobków nowego pracownika, często wynosi 500-1000 zł. i jest zwykle wypłacana po zakończeniu okresu próbnego.

Standardową procedurą w dużych firmach jest też rozmowa z odchodzącym pracownikiem o powodach odejścia. Warto zastosować ten standard również w mniejszej firmie, pamiętając przy tym o powiedzeniu, że ludzie przychodzą do firmy, a odchodzą od szefa.

Może się więc okazać, że przyczyną utraty kadr nie jest tylko (albo wcale) wysokość płacy, ale np. jakość zarządzania. W praktyce za odejściami pracowników może stać kierownik działu, czy brygadzista źle traktujący ludzi. Takie problemy można naprawić np. przez zafundowanie mu kilku sesji coachingu czy dofinansowanego z UE szkolenia z tzw. umiejętności miękkich – w tym zwłaszcza z dobrej komunikacji.