Przekształcenia własnościowe są stałym elementem życia gospodarczego. Przedsiębiorcy muszą jednak pamiętać, że wiążą się one również ze skutkami w zakresie sytuacji prawnej przejmowanych pracowników. W praktyce ustalenie, kiedy dochodzi do przejęcia przez nowego pracodawcę określonej części zakładu pracy, bywa przedmiotem licznych sporów.
Następca prawny
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 231 § 1 k.p.). Nie dotyczy to tylko tych osób, które świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania lub mianowania) – przejmujący zakład nie wchodzi wówczas z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy, lecz jest zobowiązany zaproponować im nowe warunki pracy i płacy (§ 5).
Czytaj więcej:
Oznacza to, że co do zasady w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 231 § 1 k.p. następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich – zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych – praw oraz obowiązków wynikających z istniejących dotąd umów o pracę.
Zakład pracy lub jego część
Zawarte w art. 231 § 1 k.p. pojęcie zakładu pracy występuje w znaczeniu przedmiotowym, czyli oznacza pewien zespół środków materialnych i osobowych, składający się na zorganizowaną całość. Przez zakład pracy należy zatem rozumieć wyodrębnioną jednostkę organizacyjną tworzącą pewną zorganizowaną całość i zatrudniającą pracowników.
Częścią zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 1 k.p. są natomiast te jego składniki, które ze względu na funkcjonalne powiązanie stanowią samoistną całość i które mogą być rzeczowym substratem samodzielnego zakładu pracy (placówką zatrudnienia). Jest to część zespołu środków materialnych i osobowych, która powinna charakteryzować się określonym stopniem organizacyjnego wyodrębnienia z zakładu pracy jako całości (np. wyodrębniony oddział przedsiębiorstwa, jego wydzielony magazyn lub warsztat). Przy czym wyodrębnienie organizacyjne tej części musi być na tyle wyraźne, aby mogła ona stanowić placówkę zatrudnienia dla pracowników z nią związanych. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 19 listopada 2005 r. (II PK 391/04) stwierdzając, że „częścią zakładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p. jest taka jego część, która może być potraktowana jako placówka zatrudnienia pracownika, a więc zespół składników umożliwiający wykonywanie w niej pracy”.
PROCES
Od razu lub w krokach
Do przejęcia zakładu pracy lub jego części może dojść zarówno wskutek jednej czynności prawnej, jak i w wyniku kilku następujących w różnym czasie umów stron, jeśli ostatecznie prowadzi to do przejęcia majątku lub zadań dotychczasowego pracodawcy. Sąd Najwyższy potwierdzał to w wyroku z 15 września 2006 r. (I PK 75/06), wskazując, iż ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę, zależy od ustalenia, że przejął on w faktyczne władanie część mienia lub zadań stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. To przejęcie w faktyczne władanie nie musi polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje. Taki skutek wywołuje także kilka czynności zdziałanych między tymi samymi podmiotami i w niedużym odstępie czasu.
W pakiecie z kadrą
Istotne jest przy tym, że przejęcie zakładu pracy jako całości jest równoznaczne z przejęciem wszystkich zatrudnionych w nim pracowników. Natomiast skutkiem przejęcia tylko części zakładu pracy przez nowego pracodawcę jest jego wejście w rolę nowego pracodawcy wobec tych pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanej części zakładu. Przy czym skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc może obejmować tylko jedną osobę.
Dla oceny, czy nastąpiło przejście pracownika do nowego pracodawcy wskutek przejęcia części zakładu pracy, decydujące znaczenie ma zatem powiązanie pracy pracownika z tą częścią zakładu pracy – np. powiązanie pracy mechanika z przejmowanym warsztatem lub sprzedawcy z przejmowanym sklepem lub hurtownią. Oznacza to, że przejście pracownika do nowego pracodawcy nie następuje w trybie art. 231 k.p., jeżeli nie był on zatrudniony w przejętej części zakładu pracy i został zatrudniony w dacie późniejszej niż przejście wydzielonej części zakładu pracy na nowego pracodawcę. Należy też podkreślić, że pracownikowi nie przysługuje żadne „prawo wyboru” pracodawcy, gdyż przejęcie następuje tu automatycznie (por. wyrok SN z 27 listopada 2014 r., III PK 31/14).
Decydują okoliczności faktyczne
Dla określenia, czy doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, decydujące znaczenie ma ustalenie, czy faktycznie następuje tu przejęcie pewnego substratu majątkowego zakładu przez nowego pracodawcę lub przekazanie zadań wykonywanych przez dotychczasowego pracodawcę nowemu pracodawcy. Nie ma tu więc znaczenia wola stron ani nawet ich wiedza, że następuje przejęcie zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę.
Innymi słowy, jeżeli placówka, w której jest zatrudniony pracownik, przechodzi pod władanie innego podmiotu, to staje się on jego pracodawcą niezależnie od woli stron stosunku pracy oraz porozumienia nowego i dotychczasowego pracodawcy. Nawet odmienne przekonanie dotychczasowego pracodawcy nie ma tu decydującego znaczenia, co SN podkreślał m.in. w wyroku z 29 września 1998 r. (I PKN 349/98), w sytuacji, gdy dotychczasowy pracodawca omyłkowo wydał swym pracownikom świadectwa pracy.
O ustaleniu daty przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę decydują okoliczności faktyczne w postaci objęcia tego zakładu lub jego części we władanie przez nowego pracodawcę. Natomiast mniej istotna jest tu sama data czynności prawnej (np. umowy sprzedaży przedsiębiorstwa lub jego dzierżawy) lub decyzji administracyjnej, na podstawie której następuje przejście tego władania. Tak też wskazywał SN w wyroku z 11 kwietnia 2006 r. (I PK 184/05), podnosząc, że „istotne jest ustalenie dokładnego momentu przejścia części restrukturyzowanego zakładu na nowego pracodawcę. Od tego bowiem zależy, czy i która firma może kogoś zwolnić. Chwili przejścia zakładu w trybie art. 231 k.p. nie można utożsamiać wyłącznie z datą podpisania umowy sprzedaży. Decyduje bowiem nie tytuł prawny, lecz faktyczne dysponowanie przekazanym majątkiem.
Solidarna odpowiedzialność
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Zasady odpowiedzialności solidarnej są uregulowane w przepisach kodeksu cywilnego. Zgodnie bowiem z art. 366 § 1 k.c. kilku dłużników może być zobowiązanych w ten sposób, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych. Oznacza to, że każdy z nich odpowiada za całość zobowiązania, a zaspokojenie żądań pracownika przez jednego z nich zwalnia drugiego z zobowiązania wobec tego pracownika. Zatem nowy pracodawca odpowiada tu, mimo że przejmuje tylko część zakładu pracy i mimo że istnieje nadal poprzedni pracodawca przejętego pracownika.
Przykład
Pan Artur był zatrudniony w magazynie należącym do przedsiębiorstwa X. Magazyn ten został przejęty przez spółkę Y, która kupiła go wraz z przylegającym do niego parkingiem. Spowodowało to, że pan Artur stał się pracownikiem spółki Y. Ponieważ przedsiębiorstwo X nie wypłaciło panu Arturowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w kwocie 5400 zł, skierował on do sądu pozew przeciwko przedsiębiorstwu X i spółce Y, dochodząc zasądzenia od nich solidarnie kwoty 5400 zł tytułem należnego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Spółka Y w odpowiedzi na pozew ponosiła, że nie jest to jej wina, gdyż wówczas nie była ona pracodawcą pana Artura. Jednak sąd uwzględnił powództwo pracownika i zasądził należną kwotę solidarnie od obu pozwanych.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
