Tak orzekł Sąd Najwyższy uchwałą z 24 sierpnia 2023 r. (III PZP 1/23).
W analizowanej sprawie powódka dochodziła przed sądem odszkodowania z powodu dyskryminacji, a w ramach żądania alternatywnego zgłosiła również żądanie o zapłatę na podstawie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 k.p.) w zakresie kształtowania wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę takiej samej wartości.
Czytaj więcej:
Różnicowanie sytuacji pracowników z przyczyn niezwiązanych z ilością i jakością świadczonej pracy, ale na przykład z powodu korzystania z uprawnień...
Pro
Sąd I instancji uwzględnił powództwo w części, zasądzając na rzecz powódki odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania. Zdaniem sądu w sprawie nie doszło do praktyk dyskryminujących, co wykluczało możliwość zastosowania przepisów kodeksu pracy (art. 183d k.p.), dlatego też podstawę prawną rozstrzygnięcia stanowiły przepisy kodeksu cywilnego (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Sąd rozpoznający apelację powziął jednak wątpliwość wobec takiego rozstrzygnięcia i przedstawił SN do rozpoznania zagadnienie prawne: „Czy do odszkodowania dochodzonego z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (art. 112 k.p.) znajdują zastosowanie przepisy Rozdziału IIa Działu I Kodeksu pracy (w szczególności art. 183d k.p.)? Odpowiedź SN jest twierdząca.
Komentarz eksperta
Mariusz Maksis, adwokat, prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler Global, biuro w Katowicach
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest uregulowana w art. 112 k.p. zasada równego traktowania. Zgodnie z nią pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten na pierwszy rzut oka zdaje się jednak nie być wprost skorelowany z żadnym przepisem sankcyjnym jednoznacznie kreującym roszczenie pracownika w kodeksie pracy, co nasuwa wątpliwości, czego i na jakiej podstawie może dochodzić pracownik w przypadku naruszenia tej zasady przez pracodawcę. Tymczasem w zależności od przyjętej podstawy materialnoprawnej roszczenia, odmienne będą niezbędne do ustalenia przesłanki odpowiedzialności pracodawcy, zasady prowadzenia procesu, a nawet możliwości wyłączenia takiej odpowiedzialności pracodawcy.
Komentowana uchwała jest istotna z punktu widzenia pojawiającego się dualizmu w dotychczasowych poglądach SN. Zgodnie z przeważającym dotąd stanowiskiem naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, bez zaistnienia kryterium dyskryminującego, skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Co prawda, choć obie zasady niedyskryminacji i równych praw pozostają ze sobą w ścisłym związku, to jednak niewątpliwie stanowią odrębne kategorie chronionych wartości, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje. Przykładowo tylko naruszenie zakazu dyskryminacji uregulowanego w art. 113 k.p. skutkuje odpowiedzialnością pracodawcy z art. 183d k.p.
W opozycji do powyższej linii orzeczniczej stanął jednak pogląd wyrażony w wyroku z 9 maja 2019 r. w sprawie III PK 50/18, w którym SN wskazał, że pod pojęciem „zasady równego traktowania w zatrudnieniu” należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące, jak i inne przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu. Podobne zapatrywanie SN przedstawiał następnie w kolejnych orzeczeniach, jednak nie wyjaśnił dotąd przyczyn odejścia od dotychczasowej linii orzeczniczej, co prowadziło do istotnych rozbieżności w orzecznictwie.
Trafne jest spostrzeżenie SN w uzasadnieniu komentowanej uchwały, że zasady nakazu równego traktowania (art. 112 k.p.) i zakazu dyskryminacji (art. 113 k.p.) „wzajemnie się przenikają i uzupełniają – zakaz i nakaz zbiegają się we wspólnym mianowniku. Oba przepisy, choć redakcyjnie odrębne, to jednak w zakresie przekazu oparte zostały na zależności synalagmatycznej – jeden bez drugiego nie ma normatywnego sensu. Nie istnieje »równość« bez zwalczenia dyskryminacji, jak również tej ostatniej nie można oderwać od »równościowego podłoża«. Uzasadnione jest zatem odczytywanie omawianych przepisów łącznie, mimo że formalnie odnoszą się do podobnych kategorii. Właściwość ta ma znaczenie przy odkodowaniu norm prawnych sankcjonujących niepożądane zachowania.”
Podsumowując, komentowane orzeczenie stanowi uporządkowanie praktyki orzeczniczej – dając pracownikowi możliwość dochodzenia odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania na podstawie art. 183d k.p. Ma to takie znaczenie, że na podstawie tego przepisu pracownik może dochodzić nie tylko naprawienia poniesionej szkody majątkowej, ale również niemajątkowego uszczerbku – wykraczającego poza należności przysługujące pracownikowi na podstawie umowy o pracę.
