Idea, by pracownik myślał jak właściciel, od lat rozpala wyobraźnię członków zarządów. Programy motywacyjne oparte na akcjach, opcjach czy ich fantomowych odpowiednikach są więc kuszącą obietnicą. Cieszą się ponoć coraz większą popularnością. Nic dziwnego – skoro od wyników spółki zależy grubość portfela pracownika, jego zaangażowanie powinno rosnąć samoistnie. Udział w przyszłym wzroście wartości firmy działa silniej niż jednorazowa premia, bo przenosi punkt ciężkości z krótkoterminowych celów na długofalowy rozwój. Pracownik przestaje być wyłącznie „kosztem operacyjnym”, a zaczyna być współuczestnikiem ryzyka i sukcesu.
Czytaj więcej:
Jednak granica między wynagrodzeniem a inwestycją jest cienka i bywa weryfikowana przez fiskusa i ZUS. Jeśli program nie daje realnego ryzyka po stronie pracownika, a wypłata ma charakter przewidywalny i gwarantowany, organy bez wahania uznają ją za zwykły przychód ze stosunku pracy – ze wszystkimi konsekwencjami podatkowymi i składkowymi.
Preferencyjne 19 proc. PIT i brak składek ZUS to potężny argument za takimi instrumentami, ale też pole minowe. Rozbieżne interpretacje i zmienna linia orzecznicza powodują, że kreatywność w tym obszarze bywa kosztowna. Programy motywacyjne oparte na instrumentach finansowych wymagają więc precyzji. Tam, gdzie są projektowane świadomie, stają się fundamentem długofalowej współpracy. Ale tam, gdzie są traktowane jako trik podatkowy, kończą się konfliktem – i to zwykle nie o wizję rozwoju firmy, lecz o zaległe składki i podatek. Więcej na temat programów motywacyjnych opartych na akcjach i innych instrumentach finansowych można przeczytać w artykule pt. „Interes pracownika można powiązać z rozwojem firmy”.
Czytaj więcej:
Zapraszam do lektury Tygodnika Kadrowych!
