Po pierwsze, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.). Po drugie z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.).
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika
Zdaniem Sądu Najwyższego w celu oceny zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika i dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie to miało charakter ciężki (wyrok SN z 27.07.2012 r., I PK 53/12). Przez użyte w art. 55 § 11k.p. określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy rozumieć bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika. Art. 55 § 11k.p. nie precyzuje, które obowiązki mają charakter podstawowy. Według jednego ze stanowisk doktryny jako nadmiernie uproszczony jawi się pogląd odwołujący się tylko do obowiązków pracodawcy wyliczonych w art. 94 k.p. Należy zwrócić uwagę, że ranga obowiązków w tym przepisie jest silnie zróżnicowana. Inne stanowisko doktryny wskazuje, że do katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika należy zaliczyć, te które znajdują odzwierciedlenie w podstawowych zasadach prawa pracy m.in.: poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.) , równe traktowanie i niedyskryminowanie pracowników (art. 112 i 113 k.p.), wynagradzanie pracowników zgodnie z ustalonymi zasadami (art. 13 k.p.), zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 k.p.). Ponadto za podstawowe obowiązki pracodawcy doktryna uznaje również obowiązki, które stanowią o istocie stosunku pracy m.in.: obowiązek zapewnienia realnego zatrudnienia bądź też przejęcie na siebie ryzyka związanego z prowadzeniem przedsięwzięcia gospodarczego.
Naruszenie obowiązku wypłaty wynagrodzenia
Najczęściej ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę związane jest z naruszeniem obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (wyrok SN z 04.04.2000 r., I PKN 516/99).
Natomiast należy zwrócić uwagę, że w zakresie wypłaty części wynagrodzenia biorąc pod uwagę różne okoliczności danych spraw Sąd Najwyższy wydał również mniej rygorystyczne od powyższego orzeczenia m.in. według wyroku Sądu Najwyższego z 6 marca 2008 r., II PK 185/07 z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione. Ponadto w wyroku z 27 lipca 2007 r., I PK 53/12 Sąd Najwyższy stwierdził, że sporadyczne niewypłacanie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika.
Charakter systematyzujący i porządkujący przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z powodu niewypłacenia części wynagrodzenia ma wyrok z dnia 21 czerwca 2017 r., II PK 198/16. Sąd Najwyższy stwierdził w nim, że ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 k.p. przez niewypłacenie części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy; sąd powinien zbadać, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika, a także wziąć pod uwagę w szczególności powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny. Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie.
Termin na złożenie wypowiedzenia
Pracownik może złożyć oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w dowolnym czasie, nawet w momencie trwania okresu wypowiedzenia. Możliwość ta wygasa z upływem miesiąca od zaistnienia uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przyczyny. Termin ten nie ulega przywróceniu. Miesięczny termin na złożenie wypowiedzenia powinien być liczony od momentu w którym pracownik powziął konkretną i wiarygodną informację o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków przez pracodawcę względem pracownika. Jeżeli zachowanie pracodawcy ma charakter ciągły, termin miesięczny liczy się od dnia popełnienia ostatniego czynu, jeśli natomiast ma charakter trwały - od dnia ustania stanu bezprawności (wyrok SN z 20.03.2019 r., I PK 261/17). W przypadku ciągłego naruszania przez pracodawcę swoich obowiązków termin z art. 55 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie lub zaniechanie.
Wymogi formalne wypowiedzenia
Zgodnie z art. 55 § 2 k.p. pracownik chcąc złożyć oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o prace bez wypowiedzenia powinien dochować formy pisemnej. Ponadto pracownik powinien wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Pracownik może wskazać kilka przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, a rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn była usprawiedliwiona (wyrok Sądu Najwyższego z 10.04.2008 r., III PK 88/07).
Naruszenie obowiązku zachowania formy pisemnej przez pracownika nie rodzi negatywnych konsekwencji, ponieważ także ustne oświadczenie woli skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę. Natomiast w orzecznictwie niejednoznaczna pozostaje kwestia, czy jeżeli rozwiązanie umowy było uzasadnione, ale pracownik nie podał przyczyny w swoim oświadczeniu woli to czy nabywa prawo do odszkodowania od pracodawcy. Jednakże przeważa pogląd, że zgodnie z art. 55 § 11 k.p. przesłankami nabycia przez pracownika prawa do odszkodowania jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w określony sposób (w określonym "trybie"), a mianowicie bez zachowania okresu wypowiedzenia, oraz dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, nie zaś powołanie się przez pracownika (zwłaszcza w piśmie rozwiązującym umowę o pracę), że pracodawca nie wywiązał się wobec niego z podstawowych obowiązków (uzasadnienie uchwały SN z 04.03.1999 r., III ZP 3/99).
Odszkodowanie należne pracownikowi
W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika na mocy art. 55 § 11 k.p. pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Autorka: Aleksandra Szymańska
aplikantka radcowska
HRLS Zwolińska &Zwoliński
