Zadania nie ułatwia fakt, że Inspekcja Pracy wyraziła w tym zakresie odmienne zdanie od prezentowanego przez resort pracy.

Ogólne zasady

Dyżur to okres pozostawania przez podwładnego w gotowości do wykonywania umówionych zadań, przypadający poza normalnymi godzinami pracy. Czasu jego trwania nie wlicza się do czasu pracy, jeśli w trakcie dyżuru nie doszło do wykonywania służbowych obowiązków.

Zasadą wynikającą z art. 1515 k.p. jest prawo pracownika do rekompensaty za pełnione dyżury. Wyjątki od niej dotyczą natomiast dyżurów pełnionych w domu bądź przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Pierwszy przypadek – dyżuru domowego – obejmuje wszystkie te dyżury, podczas których etatowiec swobodnie dysponuje swoim czasem ?i przebywa w dogodnym dla siebie miejscu, pozostając jednocześnie w gotowości do stawienia się w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym na wezwanie pracodawcy. Drugi, obejmujący wszystkie dyżury pełnione przez pracowników zarządzających, dotyczy, w zależności od formy prawnej pracodawcy, pracowników kierujących jednoosobowo zakładem i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego firmą. W obu przypadkach wśród zarządzających zakładem uwzględnia się ponadto głównych księgowych.

Pozostali pracownicy mają w zamian za dyżur zakładowy lub pełniony w innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu roszczenie o udzielenie czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Dopiero gdy nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, szefowi wolno wypłacić w zamian za taki dyżur wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika ustalone w stawce godzinowej lub miesięcznej. ?W rzadkich przypadkach, w których pensja zasadnicza podwładnego nie została wyodrębniona w umowie, etatowiec zachowuje prawo do ?60 proc. uzyskiwanego wynagrodzenia.

Czas wolny a pieniądze

Najwięcej wątpliwości budzi przy tym przypadek oddawania czasu wolnego za dyżur. ?W art. 1515 § 3 k.p. ustawodawca nie przewidział prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielany w zamian za dyżur pełniony poza domem. Dlatego Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy uznał w stanowisku z 8 kwietnia 2008 r. ?w sprawie rekompensaty za dyżur pełniony poza domem pracownika („Rzeczpospospolita", „DF" 2008/ 90/3), że niepłatny czas wolny jest jedyną formą rekompensaty za dyżur pełniony poza domem pracownika. Dopiero gdy nie da rady udzielić mu czasu wolnego, co zgodnie z przepisem stanowi podstawową formę rekompensaty i powinno być zasadą, szef może wypłacić za dyżur stawkę godzinową z wynagrodzenia zasadniczego pracownika. W tym stanowisku GIP uznał ponadto, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby w przepisach wewnętrznych pracodawca przewidział korzystniejsze rozwiązania, tj. zachowanie przez podwładnych prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielany w zamian za dyżury.

Z takim rozumieniem art. 1515 § 3 k.p. nie zgodził się Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, przedstawiając własne stanowisko z 17 marca 2008 r. w sprawie rekompensaty za dyżur pełniony poza domem pracownika (DPR-II-079-123/TW/08, „Rzeczpospolita", „DF" 2008/ 69/3). Choć przepis ten nie zawiera postanowienia, które regulowałoby wprost odpłatność za czas wolny udzielony w zamian za dyżur, to rozkład pracy etatowca ustala szef, który odpowiada za pełne i produktywne wykorzystanie czasu pracy. Uzasadnia to przyjęcie, że jeśli w wyniku udzielenia czasu wolnego za dyżur pracownik przepracuje mniejszą liczbę godzin, niż wynika to z wymiaru obliczonego na mocy art. 130 k.p., nie powinno to stanowić podstawy obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny przepracowany miesiąc.

Resort stoi więc na stanowisku, że w takich okolicznościach pracownik był gotów do wykonywania pracy zgodnie z rozkładem, a nie podjął jej wskutek decyzji, którą wydał szef. Nie bez znaczenia jest przy tym to, że zatrudniony nie ma wpływu na wybór formy rekompensaty dyżuru, która leży w gestii pracodawcy. Skoro nie może odmówić pełnienia dyżuru, nie ma też wpływu na wybór sposobu jego rekompensaty, udzielenie czasu wolnego nie powinno oddziaływać na jego miesięczne pobory. W przeciwnym razie udzielenie wolnego stawiałoby etatowca w sytuacji mniej korzystnej, niż gdyby szef zapłacił za te godziny pensję zasadniczą.

Przykład 1

Dwóch zatrudnionych w tym samym zakładzie ?pełniło w sierpniu 2014 r. po dziesięć godzin dyżuru zakładowego. Obaj są robotnikami, otrzymują miesięcznie 2000 zł pensji zasadniczej.

W zamian za dyżury pierwszy zainkasował wynagrodzenie, drugi natomiast skorzystał ?z dziesięciu godzin czasu wolnego udzielonego ?przez pracodawcę. Wymiar czasu pracy w sierpniu 2014 r. wynosił 160 godzin (4 tyg. x 40 godz. + 1 dzień x 8 godz. – 1 dzień x 8 godz.), więc ustalając stawkę godzinową wynagrodzenia, przez tę liczbę należy podzielić stałą pensję miesięczną (2000 zł : 160 godz. = 12,50 zł). Nie ulega wątpliwości, że pierwszy ?pracownik za dziesięć godzin dyżuru musi otrzymać 125 zł wynagrodzenia. Problem pojawia się ?u drugiego robotnika. Proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia za czas wolny udzielony mu ?w zamian za dyżur spowodowałoby, że w sierpniu otrzymałby jedynie 1875 zł pensji.

Uwaga! Przyjęcie poglądów PIP prowadzi do kuriozalnej sytuacji. Pracownik traci finansowo na tym, że w zamian za dyżur pełniony dodatkowo poza normalnymi godzinami pracy szef postanowił oddać mu czas wolny. Przemawia to za uznaniem, że niezależnie od tego, w jaki sposób określono stawkę wynagrodzenia zasadniczego podwładnego (miesięczna, kwota godzinowa), oddawanie czasu wolnego za dyżury nie może obniżyć wynagrodzenia należnego etatowcowi za przepracowanie pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy. W innym przypadku za bezpłatny dyżur zatrudniony dostałby jeszcze bezpłatny czas wolny, co oznacza podwójną stratę na jego wynagrodzeniu.

Kierownicy na różnych prawach

Prawa do pensji za dyżury pełnione poza domem pozbawiono jedynie wąskie grono pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy. Artykuł 1515 § 4 k.p. nie wspomina ?o kierownikach wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Ta grupa pracowników zachowuje więc prawo do płacy za dyżur. Jest to o tyle zaskakujące, że zgodnie z art. 1514 § 1 k.p. kierownicy takich jednostek, podobnie jak pracownicy zarządzający zakładem w imieniu pracodawcy, w razie potrzeby wykonują zadania poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia ani dodatku za nadgodziny, z wyjątkiem niedziel ?i świąt. Skoro kierownicy mają prawo do wynagrodzenia za dyżur, a nie zachowują prawa do pensji i dodatku za nadgodziny, rozliczenie dyżuru takiego pracownika, podczas którego doszło do wykonywania pracy, przysparza wielu kłopotów.

Przykład 2

Kierownik sklepu, będącego oddziałem dużej ?firmy produkującej i sprzedającej tekstylia, miał ?w poniedziałek zaplanowaną pracę od 12 do 20. Dostawa towaru miała nastąpić wieczorem, ?ale wskutek utrudnienia w ruchu transport ?opóźniał się. Pracodawca powiadomił kierownika, ?że musi on pozostać w pracy w gotowości ?do przyjęcia dostawy, gdyż szofer nie będzie ?nocował pod sklepem, oczekując na jego ?otwarcie przez poranną zmianę. Dyżur trwał ?do 23, kiedy przyjechała ciężarówka z towarem, ?którego rozładunek nadzorowany przez kierownika ?zajął kolejne dwie godziny. Przyjmując literalne brzmienie przepisów, należałoby uznać, że kierownik ma prawo do stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego jedynie za trzy godziny dyżuru, ?podczas których czekał na rozładunek. Sam ?czas przeznaczony na przyjęcie towaru podlega ?bowiem wliczeniu do czasu pracy, gdyż obejmuje czynności wchodzące w zakres obowiązków ?kierownika. Skoro zaś nadgodziny te nie mają ?miejsca w niedzielę lub święto, lecz po godzinach ?w normalnym dniu pracy, kierownik nie ma za ?nie prawa do wynagrodzenia ani do dodatku ?za pracę w nadgodzinach.

Uwaga! Również w tym przypadku przyjęcie brzmienia przepisów wprost, bez uwzględnienia ich celu, prowadzi do ewidentnego pokrzywdzenia pracownika. Dostanie wynagrodzenie za czas oczekiwania i jednocześnie nie ma żadnych roszczeń za okres faktycznego wykonywania obowiązków na pełnionym dyżurze. Także i tu przepis nie rozstrzyga, w jaki sposób rozwiązać ten problem. Logika przemawia jednak za wypłatą wynagrodzenia jak za dyżur, czyli stawki godzinowej z pensji zasadniczej pracownika za wszystkie godziny dyżuru, również te, podczas których wykonywał on normalne obowiązki służbowe.

W domu, ale z odpoczynkiem

Oprócz dyżurów pełnionych w dni powszednie, po godzinach pracy, częstą praktyką jest polecanie etatowcom takich w dniach wolnych, przeważnie w weekendy. Jest to dopuszczalne pod pewnymi warunkami. Spośród nich najistotniejszy polega na zapewnieniu pracownikowi minimalnej długości nieprzerwanych odpoczynków dobowych i tygodniowych. Tu rodzi się problem, gdyż wiele firm błędnie przyjmuje, że dyżur, szczególnie domowy, może trwać nieprzerwanie do rozpoczęcia pracy w kolejnej dniówce. Planując podwładnym 12-godzinne dyżury po zakończeniu pracy w danej dniówce lub np. 24-godzinne ?w weekendy, szef łamie przepisy o nieprzerwanych odpoczynkach dobowych i tygodniowych. Z odpowiedzialności za to wykroczenie nie zwalnia nawet dodatkowa rekompensata takich dyżurów. W efekcie wprowadzenie w regulaminie wynagradzania prawa do dodatków za godziny dyżuru naruszające odpoczynki dobowe i tygodniowe oraz wypłacanie załodze takich świadczeń nie wyłącza odpowiedzialności pracodawcy ?za popełnione wykroczenie.

Przykład 3

Firma zatrudnia pracowników jedynie w dni powszednie, od poniedziałku do piątku z wyłączeniem weekendów i świąt, ustalając początek pracy zawsze ?o godz. 6. W sierpniu 2014 r. pracodawca zaplanował podwładnemu dwa 24-godzinne dyżury w pierwszą ?i trzecią sobotę miesiąca. Trwały one od 6 w sobotę ?do 6 w niedzielę. Dodatkowo polecał mu pełnienie 12-godzinnych dyżurów w środy od 14 do 2, ?a za wszystkie godziny dyżuru płacił po 5 zł.

Tym sposobem podwładny dwukrotnie nie miał 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Polecanie 12-godzinnych dyżurów w środy powoduje z kolei, że etatowiec ma zapewnione jedynie cztery godziny przerwy przed rozpoczęciem doby czwartkowej. ?To o siedem godzin mniej, niż ustawodawca wymaga odpoczynku dobowego, który powinien wynosić nieprzerwanie 11 godzin. Oba te działania są wykroczeniem przeciwko przepisom o czasie pracy. ?W razie kontroli PIP szefowi grozi za nie mandat ?na podstawie art. 281 pkt 5 k.p., a oceny tej nie zmieni to, że zapłacił wynagrodzenie za dyżury.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych ?Sądu Najwyższego