Pracodawcom nie wolno pogarszać sytuacji pracowników w układach zbiorowych pracy oraz regulaminach wynagradzania w stosunku do ich uprawnień, które wynikają z ustaw lub rozporządzeń. Dotyczy to także przesuwania terminów wypłat świadczeń. Takich działań zakazują prawo pracy określające hierarchię źródeł prawa pracy.
Od najwyższego
Poza Konstytucją RP, prawem wspólnotowym i umowami międzynarodowymi art. 9 k.p. ogólnie wymienia źródła prawa pracy >patrz ramka. Regulacja ta wprowadza zasadę, wedle której przepisy kodeksu pracy i innych ustaw wraz z aktami wykonawczymi gwarantują minimum uprawnień pracowniczych. Natomiast wolno je zwiększyć w aktach wewnątrzzakładowych wymienionych w § 2 i 3 art. 9 k.p. Istnieje tu więc hierarchia źródeł prawa pracy. Zgodnie z nią akty niższego rzędu nie mogą być mniej korzystne dla etatowców niż postanowienia ustaw i aktów wykonawczych do nich. Oznacza to, że postanowieniami układów zbiorowych pracy lub np. regulaminami wynagradzania nie pozbawi się ani nie ograniczy uprawnień pracowniczych wynikających z ustaw lub rozporządzeń. Naruszenie zaś tej zasady powoduje, że niekorzystne zapisy u.z.p. lub regulaminów należy traktować jako nieważne. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 324/02).
W myśl art. 9 k.p., ilekroć ?w kodeksie pracy jest mowa ?o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, ?a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przy czym według § 2 art. 9 postanowienia u.z.p. i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż stanowią przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Ponadto nie obowiązują postanowienia u.z.p. i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (§ 4 art. 9 k.p.).
Terminy wypłat
W praktyce powstają problemy dotyczące postanowień w regulaminach wynagradzania, które przewidują terminy wypłat np. odpraw i ekwiwalentów z ostatnim wynagrodzeniem dla odchodzących z etatu. Zdarza się bowiem, iż firmy zamieszczają tam np., że wszelkie odprawy i ekwiwalenty wypłacane są dziesiątego dnia następnego miesiąca kalendarzowego po miesiącu, w którym ustaje stosunek pracy. Taki zapis jest jednak niekorzystny dla pracowników, gdyż wprowadzałby dla nich późniejszy termin wypłat świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia. Zasadniczo należy je regulować w dacie rozwiązania stosunku pracy. Powszechnie przyjmuje się, że roszczenie o wypłatę odprawy emerytalnej lub rentowej staje się wymagalne w dniu rozwiązania umowy o pracę z uprawnionym do niej pracownikiem. Dlatego w razie opóźnienia się pracodawcy z jej wypłatą podwładnemu należą się odsetki ustawowe za opóźnienie. Tak też wskazywał Naczelny Sąd Administracyjny w Gdańsku w wyroku z 10 października 1997 r. (I SA/Gd 791/96). Natomiast w ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 508/97) zasadę tę ?w pełni stosuje się także, gdy orzeczenie przyznające pracownikowi emeryturę zostało wydane później.
Podobnie odprawa pieniężna wynikająca z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. ?o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90 poz. 844 ze zm.) jest wymagalna w dacie rozwiązania angażu. Wskazał na to SN w wyroku z 11 września 2007 r. (II PK 21/07). Także ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinien być wypłacony pracownikowi w dniu nabycia do niego prawa, czyli w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Dotyczy to zarówno ekwiwalentu za urlop bieżący, jak i za ten zaległy. Podkreślał to SN w postanowieniu z 5 grudnia 1996 r. ?(I PKN 34/96). Dlatego późniejszy termin z regulaminu wynagrodzenia byłby nieważny jako mniej korzystny dla pracowników.
