Rozliczenie najpóźniej w ostatnim dniu zatrudnienia

Pracodawcom nie wolno pogarszać sytuacji pracowników w układach zbiorowych pracy oraz regulaminach wynagradzania w stosunku do ich uprawnień, które wynikają z ustaw lub rozporządzeń. Dotyczy to także przesuwania terminów wypłat świadczeń. Takich działań zakazują prawo pracy określające hierarchię źródeł prawa pracy.

Od najwyższego

Poza Konstytucją RP, prawem wspólnotowym i umowami międzynarodowymi art. 9 k.p. ogólnie wymienia źródła prawa pracy >patrz ramka. Regulacja ta wprowadza zasadę, wedle której przepisy kodeksu pracy i innych ustaw wraz z aktami wykonawczymi gwarantują minimum uprawnień pracowniczych. Natomiast wolno je zwiększyć w aktach wewnątrzzakładowych wymienionych w § 2 i 3 art. 9 k.p. Istnieje tu więc hierarchia źródeł prawa pracy. Zgodnie z nią akty niższego rzędu nie mogą być mniej korzystne dla etatowców niż postanowienia ustaw i aktów wykonawczych do nich. Oznacza to, że postanowieniami układów zbiorowych pracy lub np. regulaminami wynagradzania nie pozbawi się ani nie ograniczy uprawnień pracowniczych wynikających z ustaw lub rozporządzeń. Naruszenie zaś tej zasady powoduje, że niekorzystne zapisy u.z.p. lub regulaminów należy traktować jako nieważne. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 324/02).

W myśl art. 9 k.p., ilekroć ?w kodeksie pracy jest mowa ?o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, ?a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przy czym według § 2 art. 9 postanowienia u.z.p. i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż stanowią przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Ponadto nie obowiązują postanowienia u.z.p. i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (§ 4 art. 9 k.p.).

Terminy wypłat

W praktyce powstają problemy dotyczące postanowień w regulaminach wynagradzania, które przewidują terminy wypłat np. odpraw i ekwiwalentów z ostatnim wynagrodzeniem dla odchodzących z etatu. Zdarza się bowiem, iż firmy zamieszczają tam np., że wszelkie odprawy i ekwiwalenty wypłacane są dziesiątego dnia następnego miesiąca kalendarzowego po miesiącu, w którym ustaje stosunek pracy. Taki zapis jest jednak niekorzystny dla pracowników, gdyż wprowadzałby dla nich późniejszy termin wypłat świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia. Zasadniczo należy je regulować w dacie rozwiązania stosunku pracy. Powszechnie przyjmuje się, że roszczenie o wypłatę odprawy emerytalnej lub rentowej staje się wymagalne w dniu rozwiązania umowy o pracę z uprawnionym do niej pracownikiem. Dlatego w razie opóźnienia się pracodawcy z jej wypłatą podwładnemu należą się odsetki ustawowe za opóźnienie. Tak też wskazywał Naczelny Sąd Administracyjny w Gdańsku w wyroku z 10 października 1997 r. (I SA/Gd 791/96). Natomiast w ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 508/97) zasadę tę ?w pełni stosuje się także, gdy orzeczenie przyznające pracownikowi emeryturę zostało wydane później.

Podobnie odprawa pieniężna wynikająca z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. ?o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90 poz. 844 ze zm.) jest wymagalna w dacie rozwiązania angażu. Wskazał na to SN w wyroku z 11 września 2007 r. (II PK 21/07). Także ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinien być wypłacony pracownikowi w dniu nabycia do niego prawa, czyli w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Dotyczy to zarówno ekwiwalentu za urlop bieżący, jak i za ten zaległy. Podkreślał to SN w postanowieniu z 5 grudnia 1996 r. ?(I PKN 34/96). Dlatego późniejszy termin z regulaminu wynagrodzenia byłby nieważny jako mniej korzystny dla pracowników.

—Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego ?w Kielcach

Wniosek

Firma nie może ustanowić późniejszych dat wypłat świadczeń pracowniczych, niż określa prawo pracy. Gdyby taki zapis pojawił się w regulaminie wynagradzania, etatowiec ma prawo do odsetek za opóźnienie w przelaniu odprawy lub ekwiwalentu.