- Spółdzielnia zatrudniła likwidatora na umowę na czas nieokreślony. Likwidacja trwała osiem lat i właśnie kończy się ten proces. Czy w tej sytuacji likwidatorowi należy wręczyć wypowiedzenie i wypłacić odprawę? Zgodził się na rozwiązanie angażu pod warunkiem, że dostanie odprawę. Czy można tak zrobić? Czy ma tu znaczenie stanowisko likwidatora, czy tylko rodzaj zawartej umowy?

– pyta czytelnik.

Z likwidatorem wolno rozwiązać angaż z powodu zakończenia procesu likwidacji i wypłacić mu odprawę pieniężną. Prawo pracownika do takiej odprawy zależy bowiem od przyczyny rozwiązania z nim umowy. Gdy następuje to wyłącznie z przyczyn niedotyczących podwładnego, szef musi wypłacić mu rekompensatę. Nie ma tu natomiast znaczenia jego stanowisko pracy ani rodzaj zawartej umowy.

Reguły wypłaty odpraw pieniężnych określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90 poz. 844 ze zm., dalej ustawa). Przewiduje ona, że gdy zatrudniający co najmniej 20 osób zwalnia pracownika z przyczyn go niedotyczących, ma on wówczas prawo do odprawy pieniężnej.

W myśl art. 8 ust. 1 ustawy jej wysokość zależy od zakładowego stażu pracy. Podwładny, z którym rozwiązano angaż wskutek zwolnień grupowych, dostanie odprawę w wysokości wynagrodzenia:

- jednomiesięcznego, jeżeli był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż dwa lata,

- dwumiesięcznego, gdy firma angażowała go od dwóch do ośmiu lat,

- trzymiesięcznego, gdy był zatrudniony ponad osiem lat.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, wlicza się też czas zaangażowania u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 23

1

k.p. Dotyczy to także innych przypadków, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy szef jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika zatrudniającego tę osobę.

Prawo do odprawy przysługuje nie tylko zwolnionym przy masowych redukcjach, ale także tym, których stosunki pracy rozwiązano indywidualnie. W tym jednak wypadku zależy to od przyczyny rozstania. Dostanie ją jedynie wtedy, gdy nastąpiło to wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Wynika to z odesłania zawartego w art. 10 ust. 1 ustawy.

W myśl tego przepisu art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się odpowiednio, jeśli zatrudniający co najmniej 20 pracowników musi rozwiązać umowy z przyczyn niedotyczących załogi, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie angażu na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określa art. 1 ustawy.

Zatem jeśli szef zwalnia mniej osób, niż wynika z art. 1 ustawy i dzieje się to z powodów niedotyczących pracowników (np. likwidacji stanowiska, zmiany profilu produkcji), osoby te mają prawo do odprawy tylko wtedy, gdy przyczyny te są wyłączną podstawą rozwiązania z nimi stosunku pracy.

Gdy natomiast oprócz tych powodów rozwiązanie nastąpiło także z tych leżących po stronie zatrudnionych (np. częstej absencji chorobowej, odmowy wykonania polecenia przełożonego lub małej wydajności), nie dostaną oni odprawy. Dlatego tyle znaczy ustalenie faktycznej przyczyny rozstania.

Odpowiadając czytelnikowi

Jeśli powodem rozwiązania angażu jest wyłącznie zakończenie likwidacji spółdzielni, przyczyna ta nie dotyczy pracownika i uzasadnia wypłatę odprawy.

Przy tym rozwiązanie umowy może nastąpić za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub za porozumieniem stron.

Nie ma tu natomiast znaczenia, jakie stanowisko zajmowała ta osoba. O możliwości nabycia przez nią prawa do odprawy nie decyduje także rodzaj umowy.

—Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach