Obniżka pensji załodze po negocjacjach ze związkami i za zgodą pracowników

Przy pogorszeniu zasad zatrudnienia pracodawcy na ogół zależy na jak najszybszym ich wprowadzeniu w życie, szczególnie gdy dotyczy to spadku poziomu płac. Natomiast zatrudnieni chcą odsunąć ten bolesny dla kieszeni skutek na odległy termin.

Tam, gdzie w firmie obowiązują zakładowe przepisy w sprawie wynagrodzeń i działają związki zawodowe, takie zmiany mogą się przeciągnąć, gdyż szef musi mieć na to ich akceptację.

Bez automatu

Co do zasady zgoda działaczy nie oznacza automatycznego wprowadzenia modyfikacji dla każdego zatrudnionego. Potrzebne są do tego indywidualne aprobaty pracowników. A zachowanie przez pracodawcę właściwej kolejności to warunek prawidłowości i skuteczności jego działań. Tym bardziej że sposoby wypertraktowania zmian bardzo się różnią.

Dopuszczalne porozumienia zbiorowe

Poza indywidualnym sposobem zmiany warunków angażu kodeks pracy przewiduje jeszcze trzy rodzaje zbiorowych porozumień. Zawieszają one stosowanie zasad zatrudnienia zawartych w umowie o pracę. Musi to być jednak uzasadnione pogorszoną sytuacją finansową firmy. Dotyczyć one mogą postanowień zawartych w umowach o pracę, zakładowych przepisach prawa pracy, w tym zakładowym lub ponadzakładowym układzie zbiorowym pracy.

Tryb postępowania zależy od wielkości pracodawcy i obecności związków zawodowych. Wspólne są jednak dwie zasady. Po pierwsze, zaproponowane warunki mogą być mniej korzystne niż dotychczasowe, ale nie mogą być gorsze od tych, które gwarantuje kodeks pracy, inne ustawy lub przepisy wykonawcze. Po drugie, takie uszczuplenia nie będą obowiązywać dłużej niż trzy lata.

Najłatwiej zasady współpracy zmodyfikować w tzw. porozumieniu zmieniającym. Żaden przepis go nie określa, ale zgodnie z dopuszczalną także w prawie pracy swobodą wzajemnych ustaleń, jest to umowa stron, czyli dwóch podmiotów stosunku pracy. Do porozumienia dochodzi wtedy, kiedy pracownik i pracodawca dogadają się, żeby zmienić jakieś warunki dotychczasowego angażu.

Może to dotyczyć każdego jego składnika, np. obniżki wynagrodzenia czy nawet zmiany okresu trwania umowy – z nieokreślonego na określony. Najczęściej jednak obejmuje pogorszenie pensji, ale warunek – świadomie godzą się na to obie strony, a zwłaszcza pracownik.

Porozumienie takie pracownik i pracodawca powinni potwierdzić podpisami (dla celów dowodowych). Wystarczy jednak ustne oświadczenie podwładnego „dobrze, zgadzam się", a wtedy już umowa doszła do skutku i działa. Żaden przepis nie określa, od kiedy (i do kiedy) ma obowiązywać taka umowa. Nie dotyczą jej bowiem terminy właściwie dla wypowiedzenia (w tym też wypowiedzenia zmieniającego). Nie ma więc żadnych ustawowych okresów.

Strony mogą dowolnie wskazać, że np. niższą pensję pracownik będzie otrzymywał od następnego miesiąca przypadającego po dniu podpisania porozumienia. Niewykluczona jest także jego zgoda w tej umowie na obniżkę natychmiast, wobec trwającego jeszcze miesiąca.

Modyfikacja na piśmie

Pracownik może, ale nie musi przystać na porozumienie zmieniające. Jeśli uważa je za niekorzystne lub ma wątpliwości, czy je podpisać, odmawia przyjęcia zmodyfikowanych zasad zatrudnienia. Szef zaś nie może mu ich samodzielnie zmienić. Zazwyczaj wskutek takiej decyzji podwładnego przedstawia mu następnie swoje oświadczenie o zmianie warunków pracy i płacy w formie wypowiedzenia zmieniającego.

Musi ono zawierać informację o przyczynach jego dokonania i pouczenie o tym, że pracownik może się od niego odwołać do sądu pracy. Tak nakazuje art. 42 kodeksu pracy, który przesądza o tym, że do takiego pisma stosuje się przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Wypowiedzenie zmieniające nie ma więc nic wspólnego z ustaleniami pracownika i pracodawcy – jest jednostronną decyzją szefa i podlega sformalizowanym wymaganiom.

Poprzez wypowiedzenie zmieniające można wymówić w zasadzie wszystkie warunki umowy, z wyjątkiem jej rodzaju. Nie dojdzie więc do zmiany umowy zawartej na czas nieokreślony w tę na czas określony, czego zabroniła uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93).

Już samo zapoznanie się z pismem zawierającym jednostronną decyzję szefa o wypowiedzeniu zmieniającym może oznaczać, że pracownik wyraża zgodę na nowe warunki pracy lub płacy. Ma prawo je jednak odrzucić. Wtedy przed upływem połowy okresu wymówienia musi złożyć oświadczenie, że odmawia przyjęcia tych propozycji (art. 42 § 3 zdanie 2 k.p.).

Przykład

Szef wręczył długoletniemu pracownikowi wypowiedzenie zmieniające przed tegorocznymi świętami Bożego Narodzenia. Jego okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące i obejmuje styczeń, luty, marzec 2013 r. Pracownik do 15 lutego 2013 r. może odmówić przyjęcia nowych warunków. Jeśli tak zrobi, z końcem marca przestaje być etatowcem.

Wyjątkowo, gdy w piśmie szefa zabraknie pouczenia o tym terminie, pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia. Pracownik nie musi też nic robić, np. milczy. To znaczy, że godzi się na nowe zasady i obejmą go one po upływie okresu wypowiedzenia.