Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 kodeksu pracy).
Przepisy określają również termin zapłaty. Mianowicie wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu należy wypłacać z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Pracodawca może oczywiście wypłacać pensje wcześniej, co może zostać odzwierciedlone w umowie o pracę lub w regulaminie wynagradzania. Gdy termin zapłaty nie zostanie ustalony w ten sposób, obowiązuje data wskazana przez ustawodawcę.
W sytuacji gdy ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, pensje należy wypłacać w dniu poprzedzającym.
Wynagrodzenie powinno być wypłacane terminowo – jest to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, precyzyjnie wskazany w art. 94 pkt 5 k.p. Opóźnienia w tym zakresie to jednak codzienność w wielu firmach.
Przy opóźnieniu procent
Skutkiem tego jest przysługujące pracownikowi roszczenie o odsetki. Regulacja w tym zakresie znajduje się w kodeksie cywilnym, a na podstawie art. 300 k.p. ma ona pełne zastosowanie w sprawach z zakresu prawa pracy.
Jeżeli dłużnik spóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel ma prawo żądać odsetek za czas opóźnienia. I nie ma tu znaczenia, czy z tego powodu poniósł jakąkolwiek szkodę i czy opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik ponosi odpowiedzialność (art. 481 § 1 kodeksu cywilnego). Brak ustaleń między pracodawcą a pracownikiem powoduje, że należą się odsetki ustawowe, które na dzień dzisiejszy wynoszą 13 proc. w skali roku.
W tym miejscu powstaje pytanie, czy możliwa jest zmiana poziomu odsetek? Podwyższenie oprocentowania jest jak najbardziej dopuszczalne. Wątpliwości pojawiają się, gdy strony umowy o pracę uzgodniłyby obniżone odsetki, np. na poziomie 3 proc. Uważam, że taki zapis w umowie o pracę jest ważny i skuteczny. Należy podkreślić, że art. 481 § 2 k.c. wyraźnie stanowi, że odsetki ustawowe mają zastosowanie dopiero, gdy stopa odsetek nie została wcześniej ustalona.
Dopuszczalny zapis
Decydujące znaczenie w tym zakresie ma art. 18 k.p. Przesądza on, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Takie postanowienia są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Tyle że przepisu o odsetkach nie sposób zakwalifikować jako „przepisu prawa pracy”. W nich nie ma żadnej regulacji dotyczącej odsetek.
W konsekwencji należy uznać, że pracownik i pracodawca mogą dowolnie ustalić ich wysokość. Kwestia ta nie powinna być kontrowersyjna zwłaszcza w przypadku, gdy stosowny zapis znajdzie się w umowie o pracę, której treść jest akceptowana przez obie strony.
Skoro możliwe jest obniżenie odsetek ustawowych do niższego poziomu, to dopuszczalne wydaje się również całkowite zrezygnowanie z możliwości ich pobierania przez podwładnego. Na podstawie art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zakaz zrzeczenia się roszczenia o odsetki nie wynika jednak z art. 84 k.p.
Tak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 25 lutego 2009 r. (II PK 185/08).
Jak z niego wynika „odsetki, chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę, mają odmienny od niego charakter; stanowiąc rodzaj zryczałtowanego odszkodowania – nie mają żadnego elementu charakteryzującego wynagrodzenie za pracę”.
Znacznie większe ryzyko
Pracodawca, który nie wypłaca wynagrodzenia w terminie, dużo ryzykuje, nawet jeśli dysponuje umową, na mocy której zostały obniżone odsetki. Na mocy art. 282 § 1 pkt 1 k.p. kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. A więc jest to wykroczenie. Na tym jednak nie koniec.
Na podstawie art. 218 § 1 kodeksu karnego osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie i uporczywie naruszająca prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy podlega karze grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat dwóch.Ponadto firma, która nie płaci pensji w terminie, musi się liczyć z możliwością rychłego odejścia pracownika. Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99).
Stwierdził wówczas, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1
1
k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
Zatem brak wynagrodzenia w terminie może pociągnąć za sobą poważniejsze skutki finansowe niż same odsetki. Jest to modelowy przykład nienależytego wykonania zobowiązania. Jeśli w związku z opóźnieniem w zapłacie pracownik poniesie szkodę, może zgłosić takie roszczenie przeciwko pracodawcy. Podwładny musi jednak wykazać szkodę oraz związek przyczynowy między jej powstaniem a niewypłaconą w terminie pensją.
Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C. L. Jezierski sp.j. w Warszawie
Czytaj także w serwisie:
»
