[b]- Pracownikowi zatrudnionemu na cały etat chcemy zmniejszyć wymiar czasu pracy do połowy etatu. Czy można zrobić to w aneksie, czy też trzeba rozwiązać umowę za porozumieniem stron i podpisać nową? [/b]– pyta czytelniczka.
Aby zmienić wielkość etatu, nie trzeba rozwiązywać dotychczasowej umowy o pracę i zawierać nowej. Wystarczy zawrzeć porozumienie stron, a gdy pracownik się nie zgadza na nie, wręczyć wypowiedzenie zmieniające.
[srodtytul]Bez zgody[/srodtytul]
Kodeks pracy reguluje jedynie wypowiedzenie zmieniające (art. 42 [link=http://]kodeksu pracy[/link]). Stanowi ono jednostronną czynność prawną pracodawcy (tylko on może dokonać wypowiedzenia), która powoduje zmianę treści stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Ale tylko w wypadku przyjęcia zaproponowanych pracownikowi nowych warunków, co może zrobić w sposób wyraźny lub dorozumiany.
Gdy podwładny odmawia ich przyjęcia, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, rozwiązujące stosunek pracy z upływem okresu wypowiedzenia (odmowa musi być wyraźna).
Do wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.).
Zatem jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy dotyczy umów podlegających wypowiedzeniu definitywnemu. Pracodawca nie może go wręczyć w okresie ochronnym, np. podczas ciąży i urlopu macierzyńskiego, w okresie przedemerytalnym czy w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Ponadto wypowiedzenie zmieniające powinno:
- być zawarte z zachowaniem formy pisemnej (została zastrzeżona dla celów dowodowych) – art. 30 § 3 k.p.,
- zawierać oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i propozycję nowych (tylko wówczas uważa się za dokonane) – art. 42 § 2 k.p.,
- wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.),
- informować pracownika o przysługującym mu prawie do odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 k.p.),
- zawierać pouczenie o przysługującym zatrudnionemu prawie do odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.),
- być poddane procedurze konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony z zakładową organizacją związkową wraz z podaniem jej przyczyny (art. 38 k.p.),
- uwzględniać obowiązujące pracownika okresy wypowiedzenia, w zależności od rodzaju umowy o pracę i okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 33, 33[sup]1[/sup], 34, 36 k.p.).
[srodtytul]Najłatwiejszy sposób[/srodtytul]
Porozumienie zmieniające stanowi dwustronną czynność prawną. Jest umową zawieraną między pracownikiem a pracodawcą w zakresie zmiany treści stosunku pracy. Każda ze stron stosunku pracy może wystąpić z propozycją modyfikacji warunków pracy lub płacy. Propozycja ta powinna nastąpić na piśmie z określeniem, jak długo oferta jest aktualna.
Jako dwustronna czynność prawna porozumienie wywołuje skutek prawny, gdy obie strony wyrażą zgodną wolę. Brak akceptacji którejkolwiek z nich uniemożliwia wprowadzenie zmian do stosunku pracy w tym trybie.
Porozumienie zmieniające stanowi najłatwiejszy sposób zmiany warunków pracy i płacy, bez oczekiwania na upływ okresu wypowiedzenia i bez konieczności zachowania czasochłonnych procedur.
[ramka][b] Czytaj więcej w serwisie [link=http://www.rp.pl/temat/56569.html]o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy[/link][/b][/ramka]
