[b]Od 3 listopada 2009 r. obowiązują nowe regulacje dotyczące obliczania wynagrodzenia za czas spędzony na urlopie oraz ekwiwalentu za urlop. [/b]

Zmian nie jest dużo, ale rozwiązują one niektóre wątpliwości rodzące się na tle obowiązujących dotychczas przepisów. Nowe postanowienia wprowadzone w związku z pakietem antykryzysowym powodują jednak kolejne dylematy.

Wszystkie zmiany wynikają z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=83606611254D81B8C8DF20DE0B0D331E?id=328726]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 8 października 2009 r., zmieniającego rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 174, poz. 1353[/link], dalej rozporządzenie nowelizujące).

[srodtytul]WYRÓWNANIA DO MINIMUM USTAWOWEGO NA LIŚCIE WYŁĄCZEŃ[/srodtytul]

[b]Kwoty dopłat do 1276 zł, a w przyszłym roku do 1317 zł, jeśli podwładny zarobi poniżej tego poziomu ze względu na rozkład czasu pracy lub terminy wypłat, mamy pomijać obliczając pensję za wakacje[/b]

Pierwszą nowością jest dodanie do listy świadczeń, których nie weźmiemy pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzenia za czas urlopu, kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jest to nowy pkt 7a w § 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7B115E97856192C68B27D35DD77CE6D0?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie urlopowe).

[srodtytul]Na czas kryzysu...[/srodtytul]

Nowe wyłączenie jest związane z rozwiązaniami [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035[/link], dalej pakiet antykryzysowy). Mianowicie z możliwością wydłużenia okresu rozliczeniowego.

W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego wynagrodzenie pracownika nie może być bowiem niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Skoro tak, to szef w miesiącach, w których jego podwładny nie wypracował wystarczającej ilości godzin, będzie i tak musiał mu minimalną pensję zapłacić. Pieniądze otrzymane ponad to, co rzeczywiście wypracowane, nie będą się liczyły przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego.

Pracodawca korzystający z dobrodziejstw pakietu antykryzysowego również wyrównuje do minimalnego wynagrodzenia kwoty wypłacane tym pracownikom, którzy zgodzili się na objęcie ich przestojem ekonomicznym. Pod rozwagę trzeba zatem poddać wyłączenie również tych kwot.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

W firmie pana Stefana obowiązuje przedłużony do sześciu miesięcy okres rozliczeniowy i wynagrodzenie w stawce godzinowej w wysokości 7 zł, wypłacane ostatniego dnia każdego miesiąca. W listopadzie pan Stefan wziął pięć dni urlopu.

Aby obliczyć należną mu za ten czas pensję, weźmiemy pod uwagę wynagrodzenie wypłacone panu Stefanowi za październik, wrzesień i sierpień. Chociaż nie wypracował sobie w dwóch miesiącach minimalnego wynagrodzenia i dostał wyrównania, to jednak do podstawy wymiaru pensji urlopowej wliczymy tylko rzeczywiście wypracowaną kwotę.

I tak, jeśli pan Stefan zarobił w sierpniu 1288 zł, we wrześniu 1050 zł (wypłacono mu 1276 zł), a w październiku 1260 zł (wypłacono mu 1276 zł), zsumujemy te właśnie kwoty i otrzymamy 3598 zł. Po podzieleniu przez 514 (liczba godzin przepracowanych w wymienionych miesiącach) uzyskamy wynagrodzenie za godzinę pracy, a więc 7 zł. Ponieważ pan Stefan wziął pięć dni urlopu (po osiem godzin), wynagrodzenia urlopowego dostanie 280 zł. Gdyby nie wyłączenie dopłat do minimalnego wynagrodzenia, pan Stefan otrzymałby 298,80 zł (3840 zł : 514 = 7,47 zł x 40 godz.). [/ramka]

Ten przykład pokazuje wyraźnie, że wprowadzenie opisywanego wyłączenia uderzy w pracowników wynagradzanych godzinowo, którzy mają niską stawkę godzinową.

Może to okazać się niezamierzoną furtką dla pracodawców, którzy chcieliby wykorzystać te przepisy dla uzyskania oszczędności, celowo zaniżając stawkę godzinową. Wydaje się, że cel tego przepisu był inny, gdyż miał on obniżyć koszty poniesione przez firmę w przypadku nierównomiernego rozkładu czasu pracy w dłuższym okresie rozliczeniowym, kiedy pracodawca w niektórych miesiącach kumuluje dużą liczbę godzin pracy, równoważąc to małą liczbą godzin pracy w innym miesiącu.

[srodtytul]...i na później [/srodtytul]

Wyłączenie wyrównań znajdzie oczywiście swoje zastosowanie także do okresów rozliczeniowych niewydłużonych na mocy przepisów antykryzysowych. Wystarczy, że kogoś obowiązuje dłuższy niż miesięczny okres rozliczeniowy i już może pojawić się obowiązek dopłacenia mu w jakimś miesiącu do minimalnego wynagrodzenia.

Będzie to także konieczne w sytuacji, gdy ze względu na terminy płatności pracownik w danym miesiącu nie zarobił minimum ustawowego. Tak stanowi bowiem art. 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=559F4967691688059A07AFC1DE892121?id=167521]ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link].

Wyrównania wypłacone na podstawie tego przepisu również nie będą wliczane do podstawy pensji urlopowej pracowników, którzy je otrzymają.

[srodtytul]NAJWIĘCEJ ZMIAN W SPOSOBIE USTALANIA REKOMPENSATY ZA NIEWYKORZYSTANY WYPOCZYNEK[/srodtytul]

[b]Skoro dopłaty do minimalnego wynagrodzenia nie są brane pod uwagę w podstawie płacy urlopowej, trzeba je też pomijać licząc ekwiwalent urlopowy. A to niejedyna nowość w regułach określania tego świadczenia[/b]

Zmienił się także sposób ustalania współczynnika ekwiwalentowego dla niepełnoetatowców, naliczania ekwiwalentu dla osób z inną niż ośmiogodzinna norma czasu pracy oraz pracowników wynagradzanych składnikami zmiennymi.

[srodtytul]Dzielimy przez normę [/srodtytul]

Inaczej niż przed 3 listopada br. mamy obliczać ekwiwalent za jedną godzinę urlopu tych pracowników, których obowiązują niższe dobowe normy czasu pracy. Ustalając ekwiwalent według nowych zasad, dzielimy przeciętne wynagrodzenie przysługujące zatrudnionemu za jeden dzień pracy przez taką liczbę godzin, jaka odpowiada dobowej normie danego pracownika. A nie, jak było wcześniej, zawsze przez osiem godzin.

Dobowe normy czasu pracy niższe niż standardowe osiem godzin dotyczą pracowników służby zdrowia a także pracowników niepełnosprawnych. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę (art. 15 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1F28E337E30B48EB48A829B922D2C07F?id=257066]ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.)[/link].

Natomiast czas pracy pracowników służby zdrowia, którzy są niewidomi, zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami, nie może przekraczać sześciu godzin na dobę. Na ogół większość pracowników służby zdrowia pracuje siedem godzin i 35 minut. Niektórzy medycy zatrudnieni są w tak szczególnych warunkach, że ich czas pracy nie może przekraczać pięciu godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień. Dotyczy to pracowników komórek organizacyjnych m.in. radiologii, fizykoterapii, patomorfologii czy medycyny sądowej.

Ekwiwalent urlopowy dla pracownika, którego obowiązują niższe dobowe normy, obliczamy zatem:

- dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez określony współczynnik (dla pełnego etatu to 21,08),

- dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika, a następnie

- mnożąc wynik przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Zanim wprowadzono powyższą zmianę, każdemu dzielono ekwiwalent przez osiem godzin, nie bacząc na to, że jego rzeczywista norma jest inna. W aktualnym brzmieniu § 18 pkt 2 rozporządzenia urlopowego jest korzystniejszy dla pracowników z niższą niż standardowa normą. Dla tych zatrudnionych, których obowiązuje norma ośmiogodzinna, nic się w tym zakresie nie zmieniło.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Genowefa jest zatrudnioną na cały etat pracownicą gabinetu fizykoterapii, a do jej podstawowych obowiązków należy samodzielne wykonywanie zabiegów. Otrzymuje wynagrodzenie miesięczne w stałej wysokości 2000 zł.

Zwalniając się z pracy, nabyła prawo do ekwiwalentu za pięć dni niewykorzystanego urlopu. Jak zmienił się sposób obliczania dla niej ekwiwalentu? Bez zmian pozostaje konieczność podzielenia wynagrodzenia przez współczynnik: 2000 zł : 21,08 = 94,88 zł.

Tę kwotę, według starych przepisów, musielibyśmy podzielić przez 8, co dałoby 11,86 zł. Teraz, z korzyścią dla pani Genowefy, 94,88 zł podzielimy przez 5, co da wynik 18,98 zł.

Ostatnim działaniem pozostaje pomnożenie tak otrzymanego ekwiwalentu za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego (25).

W starym porządku prawnym pani Genowefa otrzymałaby kwotę 296,50 zł (25 godz. x 11,86 zł). Obecnie będzie to 474,50 zł (25 godz. x 18,98 zł).[/ramka]

[b]UWAGA:[/b] Osoby, które pracują przykładowo na pół etatu po cztery godziny dziennie, wciąż są objęte ośmiogodzinną normą. Obniżonych norm możemy szukać wyłącznie w obowiązujących przepisach.

[srodtytul]Niepełny etat, niepełny współczynnik[/srodtytul]

Współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za jeden dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. Określa się go odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12.

Do 3 listopada rozporządzenie urlopowe nie wspominało o pracownikach zatrudnionych w niepełnym wymiarze. Można zatem było bronić dwóch wersji. Zarówno tej, że współczynnik powinien być dopasowywany do wymiaru etatu, jak również drugiej, nakazującej ścisłą wykładnię przepisów i stosowanie pełnego współczynnika do osób pracujących na niepełnym etacie. Ta druga opcja, choć formalnie zgodna z prawem, była jednak niekorzystna dla pracowników.

Zazwyczaj zatem przyjmowano, że zatrudniony dostanie ekwiwalent obliczony z uwzględnieniem jego wymiaru, tj. w sytuacji gdy pracuje on na pół etatu, jego współczynnik wyniesie połowę współczynnika dla pełnoetatowca. Praktyka ta jednak nie miała oparcia w przepisach, a tylko w oficjalnym stanowisku Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Aktualnie została ona usankcjonowana w § 19 ust. 3 rozporządzenia urlopowego. Teraz już więc oficjalnie obniżamy współczynnik przy obliczaniu ekwiwalentu dla pracownika zatrudnionego na część etatu. Nowy przepis stanowi bowiem, że jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wartość współczynnika, ustaloną zgodnie z ust. 2, obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pani Elwira jest zatrudniona na 1/2 etatu w firmie Omega. Gdy strony umowy porozumiały się co do jej rozwiązania, okazało się, że pani Elwira nie wykorzystała trzech dni przysługującego jej urlopu. Podstawę do obliczenia jej ekwiwalentu stanowi kwota 3000 zł wynagrodzenia zasadniczego i comiesięczna premia w zmiennej wysokości.

W miesiącach poprzedzających nabycie prawa do ekwiwalentu pani Elwirze wypłacono odpowiednio 500 zł, 460 zł i 600 zł premii, co daje średnią 520 zł miesięcznie. Zatem podstawę ekwiwalentu stanowi 3520 zł. Kwotę tę podzielimy przez 1/2 współczynnika, tj. 10,54, otrzymując 333,97 zł. Ten wynik dzielimy przez 8 godz., co da 41,75 zł, a tę kwotę mnożymy przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu: 41,75 zł x 24 godziny = 1002 zł należnego ekwiwalentu.[/ramka]

[srodtytul]Zawsze wypłacone[/srodtytul]

Przed wprowadzeniem zmian w rozporządzeniu urlopowym istniała rozbieżność przy obliczaniu podstawy wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu urlopowego. Dotychczas tylko przy pensji urlopowej zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc uwzględniało się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Taki a nie inny zapis ma kluczowe znaczenie przy pracownikach, którym wypłaca się pensje z dołu, na początku kolejnego miesiąca za miesiąc poprzedni (np. 5 czy 10 dnia następnego miesiąca). Aby obliczyć ich wynagrodzenie urlopowe za wakacje w sierpniu, musimy sięgnąć do wypłat z lipca (za czerwiec), czerwca (za maj) i maja (za kwiecień). Znaczenie będzie przy tym miał czas przepracowany w tych wcześniejszych miesiącach.

Inaczej było w przypadku ekwiwalentu. Bo w analogicznych okolicznościach do obliczeń trzeba było przyjmowć kwoty uzyskane przez pracownika w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z tego okresu. Ale „uzyskane” Państwowa Inspekcja Pracy nakazywała rozumieć jako „wypłacone” [b](stanowisko z 12 stycznia 2009 r., GPP-110-4560-1025/08/PE).[/b]

Obecnie ujednolicono terminologię rozporządzenia. Zmienne składniki wynagrodzenia, wypłacone w okresie trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.

Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu, wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pan Albert zatrudniony w firmie EA otrzymuje miesięczne wynagrodzenie 2500 zł i dodatek stażowy 250 zł. Dodatkowo szef wypłaca mu premię, której wysokość zmienia się z miesiąca na miesiąc. Wszystkie kwoty są przelewane na konto pana Alberta 10 dnia następnego miesiąca.

W sierpniu pan Albert otrzymał 530 zł premii za lipiec, we wrześniu 600 zł za sierpień, a w październiku 760 zł za wrzesień. W listopadzie rozwiązał natomiast umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Zatem podstawa ekwiwalentu pana Alberta wynosi 2500 zł + 250 zł + 630 zł (średnia z premii) = 3380 zł. [/ramka]

[ramka][b]Zastosujesz przy odprawach i odszkodowaniach[/b]

Znajomość zasad, które rządzą obliczaniem ekwiwalentu urlopowego, przydaje się nie tylko wtedy, gdy podwładny odchodzi z pracy z niewykorzystanym urlopem, ale również przy innych okazjach. Są bowiem świadczenia, które trzeba obliczać według tych samych reguł. Przepisy dotyczące ekwiwalentu zastosujemy obliczając wynagrodzenie za:

- czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy,

- czas do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został zastosowany okres wypowiedzenia krótszy od wymaganego,

- okres wypowiedzenia lub za okres równy okresowi wypowiedzenia, przysługującego pracownikowi odwołanemu ze stanowiska.

Według nich obliczymy również odszkodowania i odprawy, np.

- odszkodowanie z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,

- odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy,

- odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego,

- odprawę emerytalno-rentową i pośmiertną.

Tak wynika z § 1 i 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=73805E760CEDE44240B1E91239E5C52F?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].[/ramka]

[srodtytul]NIE UWZGLĘDNIAMY NALEŻNOŚCI WYPŁACANYCH NA PODSTAWIE PAKIETU ANTYKRYZYSOWEGO[/srodtytul]

[b]Jeśli pracownik otrzymuje świadczenie z FGŚP lub stypendium z Funduszu Pracy w okresie objęcia go przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, to tych kwot nie bierzemy pod uwagę w wynagrodzeniu urlopowym i ekwiwalencie [/b]

Tak wynika z § 2 rozporządzenia nowelizującego. Przepis ten nie został jednak wprowadzony do treści rozporządzenia urlopowego z uwagi na ograniczony w czasie zakres stosowania przepisów antykryzysowych. Mimo że znajduje się tylko w rozporządzeniu nowelizującym, może przysparzać problemów interpretacyjnych.

Co do tego, że należnościami przysługującymi pracownikom zgodnie z zapisami pakietu są kwoty wypłacane przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz stypendia z Funduszu Pracy, nie ma wątpliwości. Jednak może je budzić charakter wypłat od pracodawcy, który będzie zobowiązany do dopełnienia powyższych kwot.

[srodtytul]Zero do podstawy...[/srodtytul]

Jeśli popatrzymy na ten przepis z perspektywy urlopu wypoczynkowego, to jeszcze pół biedy. De facto w czasie przestoju ekonomicznego podwładny nie świadczy pracy, a więc raczej rzadko będzie potrzebował wypoczynku. Załóżmy jednak, że pracownik odchodzi z pracy bezpośrednio po okresie przestoju ekonomicznego (art. 4 pakietu antykryzysowego). Na jaki ekwiwalent za niewykorzystany urlop będzie mógł liczyć i czy w ogóle cokolwiek dostanie z tego tytułu?

Trzeba się zastanowić, jak traktować kwoty wypłacane z kasy pracodawcy. Czy wynagrodzenie należne od szefa za czas przestoju ekonomicznego można potraktować jako „należności przysługujące pracownikowi zgodnie z przepisami o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców”? Przyjęcie takiej interpretacji sprawiłoby, że do obliczenia ekwiwalentu urlopowego musielibyśmy przyjąć jako podstawę kwotę 0 zł. Stanie się tak, gdy przy obliczeniach pominiemy zarówno świadczenia wypłacane przez FGŚP, jak i te, które wypłaca pracodawca.

Równoważna sytuacja będzie miała miejsce, jeśli uznamy, że pieniądze od szefa to kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę z nowego pkt 7a w § 6 rozporządzenia urlopowego. Takie założenie nie zmieni bowiem sytuacji podwładnego kończącego z nami współpracę. I tak nie dostanie on tytułem ekwiwalentu żadnych pieniędzy, bo wszystkie wypłacane mu dotychczas kwoty zostaną wyłączone z podstawy jego obliczania. Pod względem językowym powyższa opcja wykładni przepisu znajduje uzasadnienie.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pan Leon zgodził się na objęcie go przestojem ekonomicznym. W trakcie pobierania świadczeń z FGŚP zadecydował, że chce odejść z firmy i porozumiał się w tym zakresie z szefem. Ponieważ nie świadczył pracy, nie miał potrzeby wykorzystywać przysługującego mu urlopu. Z uwagi na brak okresu wypowiedzenia pracodawca podjął się obliczenia należnego panu Leonowi ekwiwalentu za pięć dni niewykorzystanego urlopu.

Świadczenie z FGŚP nie zostało wzięte pod uwagę przy obliczeniach, a oprócz niego pracownik otrzymywał tylko wyrównanie pensji do minimalnego wynagrodzenia. Skoro jednak rozporządzenie nakazuje wyłączenie również kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracodawca uznał, że należny panu Leonowi ekwiwalent wynosi 0 zł, ponieważ nie zarabiał on żadnych kwot, na podstawie których można by wyliczyć jakąś inną wartość.[/ramka]

Można jednak rozważyć inną opcję. Przy ustaleniu, że wypłaty od szefa nie są należnościami z pakietu antykryzysowego ani nie podpadają pod nowy § 6 pkt 7a rozporządzenia urlopowego, musimy zastanowić się, czy nie pasują do kategorii: wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, która jest wyłączona z obliczania wynagrodzenia urlopowego (§ 6 pkt 2 rozporządzenia urlopowego). Jeśliby uznać, że tak właśnie jest, znowu okaże się, że obliczanie kwoty ekwiwalentu będzie oparte na zerowym wynagrodzeniu.

[srodtytul]...albo symboliczne kwoty[/srodtytul]

Rozpatrzmy jeszcze inną możliwość. U jej podstaw leży założenie, że pieniądze wypłacane przez szefa nie podlegają wyłączeniu na żadnej z przywołanych wyżej podstaw. Wtedy to właśnie one będą stanowić jedyną podstawę naliczenia ekwiwalentu za urlop. FGŚP może wspomóc pracownika kwotą do 100 proc. zasiłku dla bezrobotnych (575 zł w 2009 r.).

Przełożony będzie zatem zobligowany, żeby dopłacić pozostałą kwotę. Ponieważ dana osoba jednak jest, mimo tak niskich wypłat z firmy, wciąż zatrudniona na cały etat, będzie jej dotyczył współczynnik właściwy dla pełnoetatowca. W praktyce oznacza to, że odchodzącemu z pracy zostaną wypłacone symboliczne kwoty. Pomimo to właśnie ostatnie rozwiązanie wydaje się najbardziej logiczne.

[ramka][b]Przykład 6[/b]

Wróćmy do pana Leona z przykładu 5. Jeśliby przyjąć, że pieniądze wypłacane przez pracodawcę stanowią normalne wynagrodzenie i bierzemy je pod uwagę przy obliczaniu ekwiwalentu urlopowego, trzeba będzie kwotę 701 zł wypłacaną przez pracodawcę podzielić przez współczynnik (dla osoby zatrudnionej na pełny etat), tj. 21,08, co da nam kwotę 33,25 zł. Wynik dzielimy przez normę obowiązującą pana Leona, czyli przez 8, a zatem 33,25 zł : 8 = 4,16 zł.

Ponieważ pan Leon nie wykorzystał pięciu dni urlopu po osiem godzin każdy, kwotę 4,16 zł pomnożymy przez 40, co daje 166,40 zł. Tyle powinien otrzymać ekwiwalentu. [/ramka]

[srodtytul]Będą świadczenia mimo wolnego[/srodtytul]

Wszystko jednak wskazuje na to, że podwładny, który zechce skorzystać z odpoczynku i wybierze się na urlop w trakcie przestoju, dostanie pieniądze przyznane mu przez FGŚP. Tak samo nie straci świadczenia ten, który otrzymał je z tytułu obniżenia mu przez przełożonego wymiaru czasu pracy. Trzeba bowiem przyjąć, że wyłączenie omawianych kwot z podstawy obliczania wynagrodzenia urlopowego ma na celu uniknięcie sytuacji, w której dany zatrudniony dostałby faktycznie dwukrotnie tę samą kwotę.

Za powyższym przemawia to, że zgodnie z art. 5 ust. 3 pakietu antykryzysowego świadczenia w nim przewidziane nie będą wypłacane pracownikowi pobierającemu wynagrodzenie chorobowe, zasiłek z ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego, jeśli wyraził on zgodę na przestój ekonomiczny. Nie ma zatem w pakiecie żadnego przepisu, który wyłączałby prawo do świadczeń w nim przewidzianych w trakcie urlopu wypoczynkowego.

[ramka][b]Przykład 7[/b]

Pani Justyna pobierała stypendium z FP i wynagrodzenie od pracodawcy. Skorzystała z dwóch dni urlopu wypoczynkowego. Stypendium za te dni zostanie jej wypłacone.

Nie zostanie natomiast uwzględnione w wynagrodzeniu urlopowym. Z kolei kwota należna od pracodawcy będzie mogła być podstawą obliczenia pensji urlopowej lub nie, w zależności od przyjętej wersji interpretacyjnej.[/ramka]

[srodtytul]Mniejszy etat, niższe pieniądze[/srodtytul]

Problemu nie będzie z pracownikami, którym pracodawca w przejściowych trudnościach obniżył wymiar etatu (art. 12 pakietu antykryzysowego). Dostają oni wciąż normalne, choć obniżone, wynagrodzenie i to ono będzie podstawą do obliczeń.

Jeśli w trakcie pracy na niepełny etat zrezygnują z pracy, dostaną ekwiwalent obliczony z uwzględnieniem ich wymiaru, a więc także z zastosowaniem odpowiednio obniżonego współczynnika urlopowego. Jeśli natomiast idą tylko na urlop, dostają wynagrodzenie obliczone na podstawie obniżonej pensji oraz niezależnie od niego świadczenie z FGŚP.

[ramka][b]Przykład 8[/b]

Pan Mariusz pracował w firmie, która popadła w problemy finansowe. W efekcie pracodawca obniżył wymiar czasu pracy pana Mariusza do 1/2 i wypłaca mu połowę pensji, tj. 1500 zł.

Jeśli pan Mariusz zrezygnuje z pracy mając do wykorzystania trzy dni urlopu, będzie mógł otrzymać ekwiwalent w wysokości 426,96 zł (1500 zł : 10,54 [1/2 współczynnika urlopowego] = 142,31 zł : 8 godz. = 17,79 zł x 24 godz. = 426,96 zł).[/ramka]