Premie i nagrody to dobrowolne świadczenia ze stosunku pracy. Mimo że bardzo się różnią, bywają mylone i zamieniane nazwami. Pokazujemy różnice między nimi.

[srodtytul]Czy i gdzie określamy[/srodtytul]

Pracodawca może (ale wcale nie musi) wypłacać personelowi premie lub nagrody. Gdy się jednak na to zdecyduje, zasady przyznawania premii ma obowiązek określić w swoich przepisach zakładowych, np. układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania albo w indywidualnych angażach. Następnie każdej osobie, która spełni wymienione tam kryteria, musi uiścić premię. Przysługuje ona bowiem niezależnie od uznaniowości i swobodnej oceny szefa.

Zdarza się, że premię dla danego pracownika określają jednocześnie umowa o pracę i firmowy regulamin wynagradzania, i oba dokumenty są ze sobą pod tym względem sprzeczne. W takiej sytuacji, [b]jeżeli prawo do premii i jej wysokość korzystniej określa umowa o pracę, nie stosujemy regulaminu. Tak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z 22 września 1999 r. (I PKN 262/99).[/b]

Nie jest natomiast konieczne uregulowanie gdziekolwiek reguł udzielania nagród. Zwykle – nawet jeśli przedsiębiorca wypłaca je zwyczajowo – układ, regulamin czy umowy milczą na ten temat lub ograniczają się do stwierdzenia, np. „wyróżniającemu się pracownikowi przełożony może przyznać, po porozumieniu z prezesem, nagrodę uznaniową”.

Rozdział nagród odbywa się wedle swobodnej oceny szefa. Gdy zechce, to nagrodę przyzna, a jak nie zechce, to nie przyzna. Nie musi się przy tym kierować jakimiś obiektywnymi kryteriami, co jest konieczne przy udzielaniu premii.

[srodtytul]Reguły, według których przyznajemy [/srodtytul]

Warunki przyznawania premii muszą być jasne, konkretne i czytelne. Ma z nich bezpośrednio wynikać, komu, kiedy i w jakich okolicznościach trzeba ją wypłacić. Firmy handlowe uzyskanie premii uzależniają zwykle od osiągnięcia przez handlowca stosowanego zysku lub od liczby umów zawartych przez nich z kontrahentami. Często prawo do premii zależy od wypracowania zysku jednocześnie przez całe przedsiębiorstwo oraz przez jego konkretną jednostkę organizacyjną, w której dana osoba jest zatrudniona. W takiej sytuacji premia nie przysługuje, jeśli jednostka nie ma zysku, mimo że został on wypracowany przez zakład.[b] Wynika tak z wyroku SN z 19 marca 1998 r. (I PKN 562/97).[/b]

Większość firm żąda też niemal 100-procentowej frekwencji w pracy w okresie, którego premia dotyczy. W świetle[b] orzeczenia SN z 27 lutego 1991 r. (II URN 103/90)[/b], jeżeli zakładowy regulamin premiowania zawiera ogólnie sformułowany zapis, że premia motywacyjna przysługuje za efektywnie przepracowany czas, to należy przyjąć, że zapis ten uzależnia przyznanie premii od nieopuszczenia pracy także z powodu choroby. [b]W świetle zaś werdyktu z 21 listopada 1985 r. (I PRN 90/85) [/b]postanowienia regulaminu premiowania mogą uzależnić prawo do premii od wykonania konkretnych zadań premiowych. Pracownikowi nie przysługuje uprawnienie do premii nawet wtedy, gdy niewykonanie tych zadań nastąpiło z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Nie muszą natomiast istnieć jakieś obiektywne przesłanki nagradzania podwładnych. Szef nie może jednak nikogo dyskryminować.

[srodtytul]Jak ustalamy wysokość[/srodtytul]

W wewnątrzzakładowych przepisach płacowych pracodawca jest także zobowiązany podać wysokość premii lub sposób jej ustalenia. [b]Uznał tak gdański Sąd Apelacyjny w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III Apr 18/90), stwierdzając, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu co do wysokości tej premii, ponieważ ma ona w istocie charakter nagrody.[/b]

Wysokość premii może być różna dla poszczególnych pracowników. Wolno ją określić kwotowo bądź procentowo w stosunku do zarobków zatrudnionych [b](patrz wyrok SN z 7 grudnia 1999 r., I PKN 390/99)[/b]. Jeżeli regulamin premii zespołowej nie określa ściśle wysokości świadczenia dla poszczególnych pracowników tworzących zespół, przy podziale funduszu premiowego należy, uwzględniając zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.), stosować kryteria rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.) – [b]zauważył SN w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 465/99).[/b]

[srodtytul]Czy pominięty pójdzie do sądu[/srodtytul]

Premia ma charakter roszczeniowy. Pracownik, który jej nie dostał, mimo że spełnił wszystkie warunki, ma prawo jej dochodzić przed sądem pracy. [b]Potwierdził to SN w orzeczeniu z 31 marca 1980 r. (I PRN 138/79)[/b]. Zgodnie z tym wyrokiem: „spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii, bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W tej sytuacji decyzja dyrektora zakładu pracy co do przyznania premii oraz jej wysokości podlega kontroli organów orzekających w sprawach ze stosunku pracy. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak wydania regulaminu premiowania”.

Szans na wygraną przed sądem nie ma natomiast zatrudniony, który czuje się skrzywdzony tym, że nie otrzymał nagrody. Świadczenie to nie ma bowiem charakteru roszczeniowego.

[srodtytul]Co uwzględniamy w rachunkach[/srodtytul]

Konsekwencją opisanych właściwości obu świadczeń jest również to, że premie zwykle wchodzą do podstawy wymiaru większości wynagrodzeń, a nagrody – nie. Premie są względnie stałym składnikiem wynagrodzenia, a nagrody – sporadycznym i okazjonalnym.

[b]a) Za wypoczynek[/b]

W wynagrodzeniu z tytułu urlopu wypoczynkowego uwzględniamy wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, w tym premie. Wykluczamy jednak jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za konkretne osiągnięcie. Wynika tak z § 6 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3C42F7BA9718EC413E0F3C7C88C5B3CD?id=74468]rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link]. Wedle [b]wyroku SN z 22 września 2000 r. (I PKN 33/00) [/b]premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości jest świadczeniem periodycznym, do którego nie ma zastosowania wyłączenie z § 6 pkt 1 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r.

[b]b) Ekwiwalent za urlop[/b]

Opisana zasada dotyczy również ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Podstawę jego wymiaru szacujemy bowiem według tych samych reguł co wynagrodzenia urlopowego. Zastrzegamy jednak, że płacę urlopową oraz ekwiwalent zwiększają wyłącznie premie:

- w stałej stawce miesięcznej, czyli określone kwotowym ryczałtem miesięcznym, np. 500 zł, albo jednakowym procentem od tak ustalonej podstawy, np. 10 proc. od pensji zasadniczej w stałej stawce miesięcznej,

- zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc – wynikające ze stawek akordowych, godzinowych lub zadaniowych bądź też wskazane widełkowo od podstawy w stałej stawce miesięcznej, np. od 15 do 30 proc. z 4000 zł.

[b]c) Odprawy i odszkodowania[/b]

Do podstawy wymiaru większości odpraw i odszkodowań wynikających ze stosunku pracy przyjmujemy te same składniki poborów, co do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Potwierdza to § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E7E02BF20CFCF2F5E3D5BF67A1299829?id=73966]rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. Do podstawy tej wliczamy zatem premie, a pomijamy nagrody. Dotyczy to np. odpraw:

- emerytalnej i rentowej,

- pośmiertnej,

- z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, i odszkodowań dla pracowników z tytułu:

- skrócenia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

- rozwiązania umowy o pracę przez szefa w sposób niezgodny z prawem

- wygaśnięcia umowy z powodu śmierci pracodawcy

- niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

[b]d) Za czas choroby[/b]

Do podstawy wymiaru wynagrodzenia i świadczeń chorobowych włączamy zarówno premie, jak i nagrody, pod warunkiem że:

- płatnik odprowadził od nich składki chorobowe,

- nie wypłacił ich faktycznie zatrudnionemu za okres zwolnienia lekarskiego lub innej niedyspozycji zasiłkowej.

Mówi o tym art. 41 ust. 1[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2DF4BF54B2B340F9DB42B022BE60864F?id=176768] ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.)[/link]. Przypominamy, że tak jest od 7 lipca 2008 r. Wcześniej przepis ten polecał wykluczać z tej podstawy nagrody, których zawieszania lub obniżania za czas niedyspozycji zdrowotnej nie przewidywały przepisy wewnątrzfirmowe.[b] Trybunał Konstytucyjny zakwestionował jednak tę regulację w wyroku z 24 czerwca 2008 r. (SK 16/06),[/b] który wszedł w życie właśnie 7 lipca poprzedniego roku.

[b]e) Inne rodzaje pensji[/b]

Nagród nie wliczamy do podstawy wymiaru wynagrodzeń:

- za przestój niezawiniony przez zatrudnionego

Za czas takiego przestoju pracownikowi przysługuje w pierwszej kolejności wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie niższe jednak od minimalnego. W świetle [b]wyroku SN z 3 kwietnia 2006 r. (III PZP 42/86)[/b] przez stawkę osobistego zaszeregowania rozumiemy samą pensję zasadniczą określoną godzinowo bądź miesięcznie. Wobec tego nie uwzględniamy premii i nagród. Jeśli jednak strony nie wyodrębniły w płacy danej osoby stawki osobistego zaszeregowania, za czas niezawinionego przez nią przestoju przysługuje jej 60 proc. pensji liczonej jak za urlop wypoczynkowy. Wobec tego do 60 proc. wynagrodzenia za przestój wliczamy premie, a pomijamy nagrody.

- za dyżur, podczas którego osoba nie wykonywała pracy

Nagród w ogóle nie bierzemy pod uwagę, a premie czasami. Zasady zaliczalności obydwu należności są bowiem takie same jak te dotyczące przestoju;

- normalnego wynagrodzenia i dodatków za godziny nadliczbowe.

W normalnym wynagrodzeniu za nadgodziny – zgodnie[b] z wyrokiem SN z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86)[/b] – uwzględniamy premie, a nagród nie. Z kolei podstawą wymiaru dodatków jest stawka osobistego zaszeregowania albo 60 proc. pensji. Wobec tego reguły zaliczalności do tej podstawy nagród i premii są takie same jak te dotyczące przestoju.

- dodatku za pracę w porze nocnej

Nie wliczamy ani nagród, ani premii, gdyż podstawą ustalenia 20-proc. dodatku za pracę w porze nocnej jest wynagrodzenie minimalne.

- 13. pensji dla pracowników sfery budżetowej

Przy jej obliczaniu uwzględniamy tylko te składniki, które wchodzą do podstawy wymiaru ekwiwalentu za urlop. Wykluczamy więc nagrody.

[srodtytul]Jubileuszówki na innych zasadach[/srodtytul]

Nawet ustawodawca często myli premie z nagrodami, czego dowodem są nagrody jubileuszowe. Choć mają taką nazwę, naprawdę są premiami. Są to bowiem świadczenia dla wielu pracowników sfery budżetowej powszechne i obowiązkowe, a przepisy dokładnie regulują warunki ich nabycia, wysokość oraz sposób ustalaniu stażu zatrudnienia uprawniającego do nich. Jubileuszówki przysługują bowiem za długą pracę w danej jednostce, pierwsze zwykle po pierwszych pięciu latach. Dla przykładu: pracownikom samorządowym należą się one:

- po 20 latach pracy – w wysokości 75 proc. miesięcznego wynagrodzenia

- po 25 latach pracy – 100 proc.

- po 30 latach pracy – 150 proc.

- po 35 latach pracy – 200 proc.

- po 40 latach pracy – 300 proc.

- po 45 latach pracy – 400 proc.

Wynika tak z art. 38 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EE7E48E5D5282A11D4C4858FB161655C?id=292862]ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 223, poz. 1458)[/link] oraz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=91A011FB3841BFAD87982ECA43849EBC?id=305817]rozporządzenia Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (DzU nr 50, poz. 398)[/link].

Na takich samych zasadach uzyskują jubileuszówki członkowie korpusu służby cywilnej, co potwierdza art. 91 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A36775EA45DB4D2026D3198BCB0B7435?id=293420]ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (DzU nr 227, poz. 1505)[/link].

[ramka][b]Jak powinniśmy postępować[/b]

Kryteria nabywania premii przez etatowych handlowców można np. określić tak: „Osobie zatrudnionej na umowie o pracę jako handlowiec przysługuje kwartalnie premia motywacyjna w wysokości 70 proc. jej pensji zasadniczej, jeżeli:

- zysk z tytułu umów, jakie osoba ta zawarła z klientami firmy w ciągu danego kwartału kalendarzowego, za jaki należy się premia, wyniósł przynajmniej 40 000 zł;

- była w tym czasie nieobecna w pracy z przyczyn usprawiedliwionych najwyżej przez trzy dni, wyłączając urlop wypoczynkowy;

- nie otrzymała w tym czasie kary dyscyplinarnej upomnienia i nagany;

- w poprzednim kwartale kalendarzowym bezpośredni przełożony ocenił ją co najmniej na 4 (w skali od 0 do 6)”.[/ramka]

[ramka][b]Z ustalaniem stażu są kłopoty[/b]

Do stażu warunkującego nabycie nagrody jubileuszowej pracodawcy wliczają wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne, jeśli regulacje odrębne tak zalecają. Na tej podstawie często stosują [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B0841E206422F0B99E43FE3A2915F89C?id=71854]zarządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (Monitor Polski nr 44, poz. 358 ze zm.)[/link]. Regulowało ono przed wielu laty reguły ustalania stażu wpływającego na jubileuszówki. Specjaliści toczyli spory, czy nadal obowiązuje ono w sferze budżetowej. Zostało bowiem wydane na podstawie nieistniejącego już art. 79 k.p., uchylonego przez [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7A2D0924B2B019070D8016087929DE34?id=73800]nowelizację z 2 lutego 1996 r. kilku ustaw, w tym kodeksu pracy (DzU nr 24, poz. 110 ze zm.)[/link].

Z kolei według normy przejściowej (art. 11) nowelizacji obowiązujące przed 2 czerwca 1996 r. przepisy o nagrodach jubileuszowych, wydane na podstawie art. 79 k.p., zachowały moc do czasu objęcia pracowników, których dotyczyły, postanowieniami układu zbiorowego pracy lub innymi przepisami prawa pracy. Powszechnie się jednak dziś przyjmuje, że nie ma mowy o mocy obowiązującej tego zarządzenia po tak długim czasie. Dlatego pracodawcy korzystają z niego tylko wtedy, gdy do zarządzenia odwołują się ich regulacje zakładowe, np. układ zbiorowy czy regulamin wynagradzania.[/ramka]