Pracodawca, chcąc pociągnąć pracownika do odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę, powinien stosować się do przepisów kodeksu pracy. Zgodnie z tymi przepisami, pracownik odpowiada za wyrządzoną szkodę do wysokości trzykrotności wynagrodzenia przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli jednak szkoda ta została wyrządzona umyślnie – pracownik jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Odrębnie ma się kwestia odpowiedzialności pracownika za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia – w takim przypadku pracownik odpowiada za jego utratę, uszkodzenie lub zniszczenie w pełnej wysokości.

Czy dopuszczalne jest zabezpieczenie roszczeń pracodawcy w stosunku do pracownika na wypadek wyrządzenia przez niego szkody? W praktyce można spotkać się z działaniami pracodawców, polegającymi na wymaganiu podpisania weksla pracowniczego, czy też złożenia oświadczania o poddaniu się egzekucji. Zdarza się również, że pracodawcy samodzielnie dokonują potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Należy stwierdzić, iż takie działania pracodawców nie są zgodne z prawem.

Należności z wynagrodzenia

Kodeks pracy wyraźnie wskazuje sytuacje, w których można dokonać potrącenia z wynagrodzenia za pracę, bez zgody pracownika (art. 87 k.p.). Są to:

- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

- kary pieniężne.

Należności mogą być potrącane w ww. kolejności oraz do określonej przez przepisy prawa wysokości.

Wszelkich innych potrąceń pracodawca może dokonywać po uzyskaniu pisemnej zgody pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego zgoda pracownika wyrażona w innej formie niż pisemna jest nieważna (wyrok SN z 1 października 1998 roku akt I PKN 366/98).

Zgoda na dokonywanie potrąceń przez pracodawcę powinna dotyczyć konkretnej, istniejącej wierzytelności – nie może być to zgoda blankietowa (wyrok NSA z 21 grudnia 2005 roku I OSK 461/05). Dodatkowo potrącenia można dokonywać do określonej w art. 91 § 2 kodeksu pracy kwoty wolnej od potrąceń.

Pracodawca może dokonywać innych potrąceń niż określone w art. 87 kodeksu pracy wyłącznie po uzyskaniu zgody pracownika. Jak wskazuje Sąd Najwyższy, zgoda ta musi być wyrażona w formie pisemnej oraz dotyczyć konkretnych okoliczności. Wyrażenie przez pracownika w umowie o pracę zgody na dokonywanie potrąceń przez pracodawcę, np. w przypadku dokonania przez pracownika szkody w mieniu nie będzie więc skuteczne.

Weksel pracowniczy

Jedną ze spornych kwestii jest możliwość zabezpieczenia roszczeń pracodawcy za pomocą weksla. Weksel pracowniczy to papier wartościowy, wyrażający bezwarunkowe zobowiązanie pracownika do zapłaty określonej sumy pieniężnej na rzecz pracodawcy.

W sprawie weksli pracowniczych wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2011 roku (sygn. akt: II PK 159/10): „Przepisy oraz zasady prawa pracy wykluczają możliwość zabezpieczenia roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika przy pomocy weksla. Taki weksel jest nieważny z mocy prawa, a nabywca weksla nie może dochodzić na jego podstawie zaspokojenia roszczenia. (...) Zawarte w Dziale V kodeksu pracy przepisy prawa pracy normują całościowo (z wyjątkami usprawiedliwiającymi stosowanie nielicznych przepisów Kodeksu cywilnego) podstawy i zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy i wykluczają stosowanie w tym zakresie zabezpieczeń wekslowych na podstawie Prawa wekslowego".

W przepisach kodeksu pracy brak jest wyraźnej regulacji zakazującej stosowania weksla pracowniczego. Należy jednak stwierdzić, iż zastosowanie weksla w stosunku pracowniczym kształtowałoby mniej korzystne prawa dla pracownika, niż te wyrażone w kodeksie pracy. Dodatkowo stosowanie weksli pracowniczych stoi w sprzeczności z funkcją ochronną prawa pracy.

W 2013 roku pojawił się poselski projekt nowelizacji kodeksu pracy (druk sejmowy nr 1752), wprowadzający do ustawy przepis – art. 171 zakazujący wprost stosowania weksla pracowniczego. Weksel taki byłby nieważny z mocy prawa, a pracodawca, który domagałby się podpisania takiego zobowiązania, dopuściłby się wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym. Do projektu zgłoszono liczne uwagi, w szczególności stwierdzono, że obecne przepisy w sposób wyczerpujący regulują zasady odpowiedzialności pracowników i nie ma żadnych podstaw do stosowania w stosunkach pracy weksli in blanco.

Wydaje się więc, iż pomimo braku bezpośredniego zakazu stosowania weksli pracowniczych – podpisywanie takich zobowiązań w stosunku pracowniczym jest niedopuszczalne.

Oświadczenie o egzekucji

Ogólnie ujmując, zgoda na poddanie się egzekucji może zostać wyrażona w formie aktu notarialnego (art. 777 § 4-6 k.p.c.). Akt taki stanowi tytuł egzekucyjny, na podstawie którego można bezpośrednio dochodzić wierzytelności, bez konieczności przeprowadzania postępowania sądowego.

W ustawodawstwie brak jest ograniczeń co do charakteru świadczeń, jakie mogą być objęte ww. tytułem egzekucyjnym. Jedynym ograniczeniem w tym zakresie jest to, że „sąd może oddalić wniosek o nadanie takiemu aktowi notarialnemu klauzuli wykonalności, jeżeli z jego treści oraz oświadczenia dłużnika o poddaniu się egzekucji w sposób oczywisty wynika, że zostało złożone w celu obejścia prawa" (uchwała SN z dnia 4 grudnia 2013 r. III CZP 85/13).

Oświadczenie pracownika o poddaniu się egzekucji, stosowane celem zabezpieczenia roszczeń pracodawcy ma podobną funkcję jak weksel pracowniczy – wzmacnia pozycję pracodawcy względem pracownika oraz ułatwia pracodawcy wyegzekwowanie należności.

Stosowanie zgody pracownika na poddanie się egzekucji w stosunkach pracowniczych, podobnie jak zabezpieczanie roszczeń wekslem pracowniczym, nie jest obecnie zakazane. Problem ten był również przedmiotem projektu nowelizacji przepisów prawa pracy, o której mowa powyżej (druk sejmowy nr 1752). Zgodnie z projektem nowelizacji złożenie oświadczenia o zgodzie na poddanie się egzekucji w stosunku pracowniczym byłoby nieważne z mocy prawa. Brak jest jednak wyraźnego orzecznictwa Sądu Najwyższego zakazującego stosowania takiego zabezpieczenia.  —Anika Pitaś

Zdaniem autora

Anika Pitaś, prawnik w Kancelarii Bogdan Chudoba Adwokaci Doradcy Podatkowi

Wydaje się, iż doktryna i sądownictwo coraz bardziej ograniczają możliwość zabezpieczenia roszczeń pracodawcy w stosunku do pracownika. Problem ten dostrzegany jest również przez Sejm, który proponuje wprowadzenie odpowiednich zakazów do Kodeksu pracy. Prace nad nowelizacją zostały jednak obecnie zawieszone.