Dopuszczalność stosowania przepisów kodeksu cywilnego oznacza możliwość odwoływania oświadczeń woli pracodawcy lub pracownika. Skutki złożenia takiej rezygnacji są całkowicie różne. Zależą od tego, czy doszła ona do adresata.
Wariant 1. Zmiana na podstawie kodeksu pracy
Do podwyższenia wynagrodzenia dochodzi poprzez porozumienie zmieniające. Kodeks pracy wymaga, aby zmiana warunków umowy, a więc także pensji, miała formę pisemną (art. 29 § 4 k.p.).
W praktyce, zwłaszcza w niewielkich firmach, spisanie aneksu często poprzedzają ustne uzgodnienia czy pismo szefa o przyznaniu podwyżki. Z kolei do przeniesienia na inne stanowisko czy inne miejsce może dojść także poprzez porozumienie, czyli aneks. Jeżeli jednak etatowiec nie zgodzi się na to, pracodawcy pozostaje wypowiedzenie zmieniające. Oczywiście można po nie sięgnąć bez wcześniejszego proponowania aneksu.
Warunki zmienione porozumieniem obowiązują od terminu w nim ustalonego, a przy wypowiedzeniu zmieniającym – po upływie okresu wymówienia. Powrót do poprzednich warunków następuje na takich samych zasadach – a więc po porozumieniu albo wypowiedzeniu zmieniającym. W aneksie można też z góry ustalić, że zmienione warunki będą obowiązywały przez określony czas.
Niewątpliwą niedogodnością korzystania z wypowiedzenia zmieniającego jest to, że stosuje się wtedy odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to m.in. obowiązek uzasadniania przy umowach na czas nieokreślony, prawo podwładnego do odwołania do sądu pracy, a u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników obowiązek wypłaty odprawy, gdy przyczyna zmiany nie dotyczy etatowca i odmawia on przyjęcia nowych warunków. Ponadto procedurę porozumienia czy wypowiedzenia według kodeksu pracy stosuje się zarówno wtedy, gdy nowe warunki dopiero weszły albo trwa jeszcze okres wypowiedzenia, jak i po dłuższym czasie ich obowiązywania.
Zalety
- Stosowanie przepisów kodeksu pracy bez odwoływania się do przepisów kodeksu cywilnego
- Wycofanie oświadczenia oznacza powrót do poprzednich warunków, a zawarcie porozumienia zmieniającego daje możliwość negocjacji innych
Wady
- Obowiązkowa procedura wypowiadania warunków pracy lub płacy
- Wejście zmian po upływie okresu wypowiedzenia, gdy podwładny nie godzi się na aneks
Wariant 2. Modyfikacje z kodeksu cywilnego
Pracodawca, który postanowi o podwyżce wynagrodzenia lub przeniesieniu pracownika na inne stanowisko i przygotuje odpowiednie dokumenty, może wycofać się z tych decyzji. Nie musi przy tym stosować wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 kodeksu pracy albo nakłaniać podwładnego do podpisania aneksu.
Zarówno propozycja zawarcia porozumienia zmieniającego, jak i zgoda na nie, czy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy są tzw. oświadczeniami woli zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego. W kodeksie pracy nie ma natomiast przepisu, który wyraźnie zezwala na wycofywanie złożonych przez pracodawcę albo przez pracownika oświadczeń woli. Dopuszczalność cofania oświadczeń woli w prawie pracy wynika jednak z art. 300 k.p. Przepis ten umożliwia w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy odpowiednie stosowanie regulacji kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Pozwala to przede wszystkim korzystać z przepisów dotyczących oświadczeń woli, czyli składania oświadczeń, ich formy, wycofywania i wad (np. art. 60, 61, 78, 82–88 k.c.).
Do wycofywania oświadczeń pracodawców czy pracowników stosuje się art. 61 § 1 k.c. Zgodnie z nim oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.
Przykład
Jeśli szef złożył pracownikowi propozycję porozumienia podwyższającego wynagrodzenie albo wyraził na nie zgodę bądź podpisał wypowiedzenie zmieniające i taki dokument nie dotarł jeszcze do podwładnego, można je odwołać bez zgody etatowca. Musi jednak być spełniony warunek – odwołanie pracownik odbierze wcześniej albo jednocześnie ze złożonym oświadczeniem. Wydłużony obieg dokumentów w firmie sprawia, że takie sytuacje bywają możliwe.
Należy podkreślić, że tą sytuacją nie będzie przypadek, gdy szef z podwładnym ustnie ustalili podwyżkę, pracodawca zlecił kadrom przygotowanie aneksu, a następnie rozmyślił się i wystosował do pracownika pismo o odwołaniu swojego oświadczenia. Ustna zgoda na podwyżkę w obecności pracownika jest bowiem oświadczeniem woli, które w momencie jego wypowiedzenia doszło do adresata, czyli podwładnego. Nie można więc go już wycofać bez zgody pracownika.
Jeśli oświadczenie dotarło już do adresata, jego odwołanie jest możliwe wyłącznie, gdy wyraził on na nie zgodę. Gdy jej zabraknie, jedyną drogą na powrót do poprzednich warunków pozostaje wypowiedzenie zmieniające albo negocjacja porozumienia zmieniającego. Negocjując porozumienie zmieniające, jeżeli podwładny nie akceptuje powrotu do poprzednich warunków, można rozważać wersję pośrednią, na którą przystaną obie strony. Polega to na ustaleniu warunków nieco lepszych od poprzednich i nieco gorszych od tych, które szef zamierzał wycofać.
Skuteczne odwołanie oświadczenia woli wywołuje taki skutek, jakby w ogóle nie doszło do jego wyrażenia. Dlatego gdy zmiana warunków pracy i płacy już weszła w życie i podwładny pracuje na nowych zasadach, powrót do poprzednich musi nastąpić na mocy aneksu albo wypowiedzenia zmieniającego.
Zalety
- Szybka rezygnacja z błędnej decyzji
Wady
- Wycofanie bez zgody podwładnego jest niemożliwe po dojściu pisma do pracownika
- Wątpliwości przy wycofywaniu oświadczeń za zgodą pracownika, gdy obowiązują nowe warunki
