Zgodnie z art. 13 k.p. pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Powinno być ono tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Co jednak się stanie, gdy zapłata ustalona w angażu znacząco przewyższa te kryteria? Kiedy sprawa trafi do sądu, postanowienie będzie oceniane przez pryzmat zgodności z zasadami współżycia społecznego, ale też z prawem. Ponadto wynagrodzenie można zweryfikować pod kątem ustalenia, czy nie doszło do obejścia prawa.
Prawie pełna swoboda
Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353
1
kodeksu cywilnego). Czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek.
W szczególności ten, że na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Ponadto nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Jeżeli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, czynność pozostaje w mocy co do pozostałych części, chyba że z okoliczności wynika, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana (art. 58 k.c.).
W prawie pracy obowiązuje zasada swobodnego kształtowania postanowień umownych, ale tylko w takim zakresie, w jakim przewiduje to prawo.
Potwierdził to Sąd Apelacyjny w Krakowie, który w wyroku z 29 stycznia 2013 r. (III AUa 493/12) wskazał, że autonomia woli stron umowy o pracę w kształtowaniu jej postanowień, w tym dotyczących wynagrodzenia, podlega ochronie jedynie w zakresie wartości uznawanych i realizowanych przez system prawa, a strony muszą respektować nie tylko interes jednostkowy, lecz także mieć wzgląd na interes publiczny.
Art. 353
1
k.c., poprzez art. 300 k.p., odpowiednio się tu stosuje, a wymaganie, aby treść stosunku pracy lub jego cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) tego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego, nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy.
Tym samym nie ma przeciwwskazań, aby postanowienia takich umów dotyczące wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą mogły być oceniane przez pryzmat zasad współżycia społecznego jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości, a zatem gdy są ustalone w nadmiernej wysokości.
Organ przeciw
Zasady dotyczące oceny postanowień umownych stosuje się także do prawa ubezpieczeń społecznych. ZUS może więc kwestionować ustalenie zbyt wysokiego wynagrodzenia za pracę. Taka sytuacja będzie wtedy, gdy pracownik wystąpi o świadczenia z ubezpieczenia społecznego, zwłaszcza kiedy legitymuje się krótkim stażem pracy.
Warto tu przywołać wyrok SA w Krakowie z 25 września 2012 r. (III AUa 398/12), w którym wyjaśniono, czym powinno charakteryzować się wynagrodzenie. Podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem stanowi wynagrodzenie godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy, natomiast ocena godziwości tego wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji.
Dokonywana przez organ rentowy kontrola zgłoszeń do ubezpieczenia oraz prawidłowości i rzetelności obliczenia składki oznacza przyznanie ZUS kompetencji do badania zarówno tytułu zawarcia umowy o pracę, jak i ważności jej poszczególnych postanowień, a zatem również postanowień umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia, które pozostają w kolizji z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa.
Sąd miarkuje
Niekiedy to sam pracodawca może kwestionować wynagrodzenie ustalone z pracownikiem. Etatowiec, któremu zagwarantowano w umowie o pracę nadmiernie wygórowane i nieuzasadnione świadczenie, powinien liczyć się z tym, że szef podważy takie postanowienia poprzez za- rzut bezwzględnej nieważności tej czynności (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Będzie on skuteczny, gdy dojdzie do naruszenia zasad współżycia społecznego określonych w art. 8 czy art. 13 k.p.
Choć możliwe jest umowne przyznanie świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń w wyższej wysokości, to takie postanowienia umowne weryfikuje sąd pracy. Może uznać, że są one nieważne, lub miarkować wysokość świadczenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2012 r., I PK 13/12).
W sprawie tej żegnający się z posadą dyrektor podpisał pracownikowi aneks do angażu gwarantujący 12-miesięczną odprawę w razie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę.
Nie tylko w angażu
Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2010 r. (II PK 106/10),
potwierdził, że przyznanie ponadstandardowych lub nadzwyczajnych przywilejów pracowniczych w nienazwanych porozumieniach zbiorowych prawa pracy podlega weryfikacji sądowej z punktu widzenia społeczno-gospodarczej oceny interesów stron lub uprawnień beneficjentów oraz wymaga uwzględnienia zasad dobrej wiary, przyzwoitości w negocjowaniu i zawieraniu tych porozumień, obowiązku zachowania lojalności stron i poszanowania ich słusznych interesów, w tym dbałości o dobro pracodawcy, dobrych obyczajów w dysponowaniu jego majątkiem oraz zakazu naruszania praw osób trzecich, a także innych zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
—Tomasz Poznański adwokat, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp.j. w Warszawie
