Wypowiedzenie zmieniające w prawie pracy: Pogorszenie warunków pracy wymaga zgody pracownika

Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy trzeba stosować – w myśl art. 42 § 1 kodeksu pracy – przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (z uwzględnieniem ewentualnych różnic). Aby uniknąć zarzutu, że wymówienie zmieniające nie odpowiada prawu, pracodawca musi w nim zawrzeć następujące elementy:

- pisemną propozycję nowych warunków pracy i płacy (art. 42 § 2 k.p.),

- pouczenie o terminie, w ciągu którego etatowiec może zaakceptować nowe warunki zatrudnienia oraz o skutkach odmowy ich przyjęcia w zakreślonym czasie.

Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną. Konieczne jest też jego uzasadnienie oraz pouczenie o prawie (i terminie) odwołania do właściwego sądu pracy. Wskazane w nim przyczyny zmiany warunków zatrudnienia muszą być przy tym konkretne, rzeczywiste i prawdziwe. Jeśli w firmie działa organizacja związkowa, która reprezentuje podwładnego zatrudnionego na czas nieokreślony, szef musi skonsultować z nią zamiar wymówienia warunków pracy i płacy (chyba że dochodzi do upadłości lub likwidacji firmy).

Skutek odmowy

Jeżeli pracownik nie chce się zgodzić na zaproponowane zmiany, angaż rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wymówienia. Wypowiedzenie zmieniające przekształca się wtedy w definitywne.

Jeśli jednak podwładny nie wypowie się w tej kwestii do połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że zaakceptował nowe warunki pracy lub płacy. Będzie tak pod warunkiem, że pracodawca nie zapomni zawrzeć w wypowiedzeniu pouczenia w tej sprawie. Gdyby go zabrakło, pracownik może odmówić zgody na zmiany nawet ostatniego dnia trwania okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 k.p.).

Zdarza się, że pracodawca rozmyśli się co do chęci zmian w warunkach zatrudnienia. Do skuteczności cofnięcia wypowiedzenia zmieniającego wymagana jest jednak wówczas zgoda podwładnego.

Czasem z automatu

Wypowiedzenie zmieniające jest niezbędne, aby wprowadzić niekorzystne dla pracownika zmiany postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Nie jest ono konieczne w razie modyfikacji regulaminu pracy (art. 104

3

§ 1 k.p.), a także wtedy, gdy zmiana treści angażu wynika z porozumienia opartego na brzmieniu art. 23

1a

k.p. albo z porozumienia zbiorowego zawartego na zasadzie art. 91 k.p. i art. 241

27

k.p.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest również wymagane w przypadku powierzenia zatrudnionemu – w okolicznościach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – innej pracy niż określona w angażu na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, gdy nie powoduje to obniżenia pensji i odpowiada kwalifikacjom podwładnego (art. 42 § 4 k.p.).

Miejsce w aktach

Wypowiedzenie zmieniające umieszcza się w części B akt osobowych pracownika (§ 6 ust. 2 pkt 3 lit. a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Pozew zamiast odpowiedzi

Jeśli pracownik nie odmówi przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, ale wniesie odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy, nie jest to równoznaczne z brakiem jego zgody na zmiany.

W takiej sytuacji zatrudnienie trwa, ale po upływie okresu wypowiedzenia na nowych zasadach. Dopiero sąd rozstrzyga, czy propozycja pracodawcy była zgodna z prawem.

Podstawa prawna:

art. 91, art. 23

1a

, art. 30 § 3–5, art. 38, art. 41

1

, art. 42, art. 77

2

§ 5, art. 104

3

§ 1, art. 241

13

, art. 241

27