- Zgodnie z regulaminem wynagradzania pracownicy otrzymują premie miesięczne w stałej kwocie wtedy, gdy spełnią określone w nim warunki. Chcielibyśmy zmienić wysokość premii – byłaby przyznawana nie tak jak obecnie w wysokości 10 proc. wynagrodzenia zasadniczego, ale też 15 i 5 proc. Zależałoby to od spełnienia dalszych przesłanek wprowadzonych do regulaminu. Ponieważ ta zmiana może zarówno pogorszyć warunki, jak i potencjalnie je polepszyć (wyższe premie), czy musimy stosować wypowiedzenia zmieniające?
– pyta czytelnik.
Do regulaminu wynagradzania stosujemy odpowiednio pewne regulacje dotyczące układów zbiorowych pracy. Chodzi m.in. o zawartą w art. 241
13
, zasadę, że korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania, z dniem jego wejścia w życie, zastępować będą z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Natomiast postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia im dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wymówieniu dotychczasowych warunków angażu lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Zatem do wymówienia warunków pracy i płacy lub zawarcia porozumień zmieniających angaże musi dojść wtedy, gdy nowe regulacje są mniej korzystne niż dotychczasowe.
„Korzystność" postanowienia zakładowego prawa pracy, przy uwzględnieniu swoistego bilansu zysków i strat dla pracownika, niekoniecznie musi polegać na przyznaniu dodatkowych lub wyższych świadczeń, niż gwarantują przepisy powszechne. Może też oznaczać powstrzymywanie się pracodawcy z realizacją jego roszczeń wobec pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 4 lutego 2011 r., II PK 187/10).
Istotną opinię co do oceny zmian regulaminu wynagradzania na „bardziej i mniej korzystne" wyraził SN w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04). Wskazał, że wprowadzenie mniej korzystnych dla załogi warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowymi przepisami wynagrodzenie globalnie nie obniżyło się.
Przy ocenie, czy mamy do czynienia z mniej korzystną regulacją, musimy przyjąć obiektywne kryteria i „całościowo" przeanalizować sytuację pracowników po zakładanej zmianie. Przykładowo jeżeli szef nie zmienia wysokości dotychczasowego składnika wynagrodzenia, ale wprowadza trudniejsze kryteria jego uzyskania, np. wymaga wypracowania wyższego obrotu, to taka zmiana w rzeczywistości pogarsza sytuację pracownika.
W przedstawionej sytuacji czytelnik powinien założyć konieczność zmian umów o pracę (wypowiedzeniami lub porozumieniami zmieniającymi). Choć potencjalnie podwładni mogą otrzymać wyższe premie, mogą też uzyskać to świadczenie w niższej niż dotąd wysokości. Nie można zaś mówić tu o uśrednieniu premii na skutek wprowadzenia tych zmian na poziomie dotychczasowym.
