Jak wyjść z umowy na czas nieokreślony

Coraz mniej pracodawców chce się wiązać z załogą na długo. Według GUS-owskiej analizy rynku zatrudnienia liczba umów o pracę na czas nieokreślony spadła w ciągu roku o ponad 5 proc. Przybyło natomiast osób zaangażowanych na kontraktach terminowych.

[srodtytul]Zakaz z pakietu[/srodtytul]

Swoboda umów także w prawie pracy dopuszcza niemal nieskrępowane uzgodnienia między stronami co do łączącego je stosunku. Wolno więc im zdecydować się, aby trwał okresowo (dopuszczalne są nawet wieloletnie umowy) lub bezterminowo.

To drugie daje podwładnemu większą pewność zatrudnienia i stabilizację finansową. Rozstanie nie jest bowiem możliwe szybko i wymaga dobrego uzasadnienia przez szefa.

[ramka][b]Długa pewność okresowego zajęcia[/b]

Zazwyczaj wzajemne powiązanie stron rozpoczyna się od okresu próbnego. Gdy podwładny przejdzie go pomyślnie, a maksymalnie taka umowa może trwać trzy miesiące, szef proponuje angaż okresowy z obietnicą zamiany go na bezterminowy. Często jednak do tego etapu w ogóle nie dochodzi. Cierpliwość podwładnego wyczerpuje się. Po ilu latach może to nastąpić?

[b]Sąd Najwyższy [/b]rozpatrywał sprawę dziewięcioletniej umowy na czas określony ([b]wyrok z 7 września 2005 r., II PK 294/04[/b]). Uznał wtedy, że zawarcie tak długiego angażu z możliwością jego wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w zw. z art. 300 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

W innym orzeczeniu SN podkreślił, że jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom o umowie na czas nieokreślony[b] (wyrok z 25 października 2007 r., II PK 49/07). [/b][/ramka]

Do końca 2011 r. nie ma ograniczenia związanego z tym, że trzecia kolejna umowy terminowa przekształca się w zatrudnienie bezterminowe (art. 25[sup]1[/sup] k.p.). Stosowanie tego kodeksowego przepisu zawiesiła obowiązująca od 22 sierpnia 2009 r. ustawa z 1 lipca 2009 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=39BCF947B3B5267807C168ABC9CD0421?id=320785]o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035 ze zm.)[/link].

W myśl pakietu antykryzysowego łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów terminowych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy.

Jeżeli ten okres upłynie 22 sierpnia 2011 r., angaże terminowe mogą przekształcić się w umowy na czas nieokreślony. Aby tego uniknąć, firmy zaczną masowo rozstawać się z tymi osobami, które zdążyły już poznać swoje zadania i specyfikę firmy.

[srodtytul]Wystarczy zgoda[/srodtytul]

W takiej sytuacji nie będzie to trudne, jeśli umowa terminowa dopuszcza jej wcześniejsze wypowiedzenie. Trudności pojawią się, gdyby przekształciła się już w kontrakt bezterminowy. Wówczas zmiana samego rodzaju angażu, czyli właśnie z tego na czas nieokreślony w ten terminowy, jest niemożliwa w wypowiedzeniu zmieniającym, czyli na podstawie art. 42 k.p.

Zabrania tego [b]uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93)[/b].

Ale gdyby nawet pracodawca dopuścił się tego w takim trybie, modyfikacja ta jest skuteczna i może ją wzruszyć tylko orzeczenie sądu przywracające niefortunnego zatrudnionego do pracy na poprzednich warunkach [b](wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., l PKN 495/99)[/b].

To jednak metoda faktów dokonanych, która prawdopodobnie nie utrzyma się w sądzie. Gdy szef gra bardziej fair, spróbuje cenionego i długoletniego pracownika nakłonić do innego postępowania, czyli porozumienia stron.

Niewykluczone, że jego zgoda na to będzie poparta przyznaniem przez szefa podwyżki pensji lub przywilejów, np. gwarancji dodatkowej opieki lekarskiej czy nieodpłatnego miejsca na firmowym podziemnym parkingu. Wtedy w przyjętym porozumieniu przełożony i podwładny określają, od kiedy zaczną działać nowe warunki i tym samym terminowe zatrudnienie.

[srodtytul]Pod ścianą[/srodtytul]

Gdy ta polubowna metoda zmiany łączącego strony powiązania zawodzi, a szef nie rezygnuje ze swoich planów, może próbować naciskać na zatrudnionego, z którym nie chce się definitywnie rozstać. Ale ostrzegamy, uda się to tylko z tym pracownikiem, który ma coś na sumieniu, a dowody jego przewiny w zakładzie są bezsporne.

Aby nie rezygnować z tej osoby, przełożony przymyka oko na jego zachowanie, nie wręcza mu wypowiedzenia czy nie rozstaje się dyscyplinarnie, ale za to mobilizuje go do akceptacji zmienionych warunków pracy. Choć z przymusu, także będzie to porozumienie.

[b][i]Czytaj także artykuły:[/i][/b]

[i]- [link=http://www.rp.pl/artykul/379742.html]Przez wypowiedzenie nie wprowadzisz innego rodzaju angażu[/link],