Pracodawca, który ureguluje świadczenie ze stosunku pracy (np. wynagrodzenie zasadnicze) w danym miesiącu w podwójnej wysokości, nie powinien mieć problemów z odzyskaniem nadpłaty. Warunek: pracownik, na rzecz którego nastąpiła omyłka, wciąż jest zatrudniony u tego pracodawcy, a ten dostrzegł błąd wkrótce po tym, gdy do niego doszło.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

10 marca 2009 r. pracownik dwukrotnie otrzymał wynagrodzenie określone w umowie o pracę jako zasadnicze miesięczne. Po kilku dniach szef odkrył pomyłkę i złożył pracownikowi oświadczenie, że wypłata ta stanowi jednocześnie zaliczkową wypłatę wynagrodzenia za kwiecień i że kolejną pensję ureguluje mu dopiero 10 maja 2009 r.[/ramka]

Co prawda zgodnie z kodeksem pracy wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 k.p.), to jednak zbyt rygorystyczne interpretowanie tego przepisu prowadziłoby do absurdów. Przepis ten ma na celu chronić pracowników, gdy pracodawcy zalegają z uregulowaniem pensji. Dlatego jej wypłatę przed terminem płatności jako korzystną dla pracownika należy uznać za dopuszczalną.

[srodtytul]Po kilku miesiącach trudniej[/srodtytul]

Sytuacja komplikuje się, gdy szef o pomyłce dowiaduje się dopiero po kilku miesiącach. Wówczas potrącenie tej nadpłaconej kwoty z należnym pracownikowi wynagrodzeniem będzie ograniczone art. 87 k.p. Na jego podstawie bez zgody pracownika potrącić można jedynie sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych (np. wyroku sądowego), zaliczki pieniężne udzielone podwładnemu oraz kary pieniężne przewidziane w prawie pracy.

W rozumieniu tego przepisu zaliczki pieniężne to kwoty uzyskane przez pracownika z obowiązkiem ich zwrotu lub rozliczenia. Chodzi tu np. o te na wydatki poniesione podczas podróży służbowej. Omyłkowa nadpłata wynagrodzenia nie będzie zatem stanowiła zaliczki w myśl tego przepisu (por. [b]wyrok SN z 24 lipca 2001 r., I PKN 552/00[/b]). Zatem co do zasady szefowi nie wolno jej potrącić zgodnie z jednostronną decyzją. Potrącenie tej nadpłaty z wynagrodzeniem pracownika wymagało bądź zgody podwładnego wyrażonej na piśmie (art. 91 k.p.), bądź tytułu wykonawczego uprawniającego do dokonania potrącenia (najczęściej wyroku sądowego). W przeciwnym razie dokonane potrącenie może być uznane jako bezpodstawne. A to stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.).

[ramka][b]Przykład 2[/b]

W czerwcu 2008 r. pracownik omyłkowo otrzymał wynagrodzenie w podwójnej wysokości. Pracodawca dowiedział się o tym dopiero w grudniu 2008 r. Przypadkowo także usłyszał, że pracownik chwalił się innym, że dostał wypłatę w podwójnej wysokości. Szef wystąpił do niego z wnioskiem, aby pisemnie zgodził się na potrącenie nadpłaconego wynagrodzenia z tego należnego za grudzień 2008 r. Jednocześnie stwierdził w tym piśmie, że takie zachowanie pracownika powoduje utratę zaufania do niego w związku z naruszeniem przez niego interesu pracodawcy. Zagroził też, jeśli podwładny nie zgodzi się na potrącenie, rozważy wystąpienie przeciwko niemu z pozwem o zapłatę nienależnie pobranego wynagrodzenia i obciążenie go kosztami sądowymi. Pracownik nie zgodził się, a szef rozwiązał z nim umowę o pracę.[/ramka]

Sytuacja opisana w przykładzie 2. nie jest jednoznaczna. Wypowiedzenie umowy przez szefa z tego powodu, że pracownik nie zgodził się na potrącenie nienależnie mu wypłaconych kwot, łączy się z ryzykiem uznania przez sąd pracy takiego wypowiedzenia za nieuzasadnione. Nawet jeśli takie zachowanie powoduje faktyczną utratę zaufania pracodawcy do pracownika, to ocena tego ryzyka zależy od konkretnych okoliczności sprawy.

[srodtytul]Gdy pracownika już nie ma w firmie[/srodtytul]

Najtrudniejsza dla pracodawcy jest sytuacja, w której omyłkowa nadpłata wynagrodzenia wychodzi na jaw już po ustaniu zatrudnienia pracownika. Wtedy zazwyczaj nie ma już z czym potrącić tego roszczenia. Nawet jeśli firmy zalegają z pewnymi świadczeniami ze stosunku pracy, to pracownicy, którzy nie obawiają się utraty posady, niechętnie godzą się na takie potrącenia. W takim wypadku pracodawcom pozostaje wystąpić do właściwego sądu pracy (w zależności od wysokości dochodzonej kwoty będzie to wydział pracy sądu rejonowego lub okręgowego właściwego dla miejsca zakładu pracy, miejsca wykonywania pracy lub miejsca zamieszkania pracownika) z pozwem o zapłatę nienależnie wypłaconego świadczenia.

[srodtytul]Bezpodstawne wzbogacenie[/srodtytul]

Podstawą żądania zwrotu nienależnie wypłaconej pensji będą przepisy o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i kolejne kodeksu cywilnego). Zgodnie z nimi ten, kto bez podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową kosztem innej osoby, obowiązany jest do wydania korzyści w naturze, a gdyby było to niemożliwe, do zwrotu jej wartości. Niewątpliwie przy pomyłkowej wypłacie wynagrodzenia w podwójnej wysokości dochodzi do bezpodstawnego wzbogacenia pracownika, ale będzie on mógł uchylić się od zwrotu bezpodstawnie uzyskanej korzyści, jeżeli zużył ją lub utracił w taki sposób, że nie jest już wzbogacony. Chyba że wyzbywając się korzyści lub zużywając ją, powinien był liczyć się z obowiązkiem jej zwrotu (art. 409 k.c.).

Sąd Najwyższy przyjmuje jednak, że pracownik ma prawo uważać, że świadczenie wypłacane przez pracodawcę posługującego się wyspecjalizowanymi służbami jest spełniane zasadnie i zgodnie z prawem. Zatem jego obowiązek liczenia się ze zwrotem świadczenia ogranicza się zasadniczo do sytuacji, w których ma świadomość otrzymania nienależnego świadczenia. Na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że zatrudniony miał świadomość, że świadczenie mu się nie nienależało ([b]wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., II PK 138/06[/b]).

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pracodawca 10 listopada 2008 r. dwukrotnie wypłacił pracownikowi wynagrodzenie za październik. Następnie odpowiednio 10 grudnia i 10 stycznia 2009 r. wypłacił mu pensję za listopad i grudzień. Pracownik miał umowę na czas określony, która wygasła 31 grudnia 2008 r. Pracodawca odkrył w styczniu, że za październik wypłacił podwójną pensję i poprosił byłego pracownika o zwrot nadpłaty. Ten się nie zgodził. Pracodawca złożył pozew do sądu o zapłatę tej kwoty oraz o zasądzenie na jego rzecz od byłego podwładnego kosztów sądowych (w tym o zasądzenie kosztów poniesionych na wynagrodzenie adwokata).

W odpowiedzi na pozew pracownik podniósł, że myślał, że wypłacona kwota stanowiła nagrodę roczną. Dlatego nie licząc się z obowiązkiem jej zwrotu, wydał ją przed świętami Bożego Narodzenia. Szef oświadczył, że taka świadomość pracownika nie mogła być niczym uzasadniona. Po pierwsze, w tytule przelewu dwukrotnie widniała „wypłata wynagrodzenia zasadniczego za październik 2008 r.”, po drugie – dodatkowej nagrody rocznej nie przewidywały zarówno umowa o pracę, jak i inne regulacje płacowe i nigdy nie była wypłacana. Po trzecie, w zakładzie w związku z kryzysem gospodarczym w październiku wszczęto restrukturyzację zatrudnienia, aby obniżyć koszty pracy (zwolnienia grupowe i likwidacja niektórych składników wynagrodzenia). Sąd przyjął argumentację pracodawcy i uwzględnił jego powództwo.[/ramka]

[srodtytul]Nie zawsze zwrot[/srodtytul]

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że zasadą jest, iż w razie zużycia lub utraty korzyści obowiązek ich wydania lub zwrotu wygasa. Utrzymanie tego wymogu jest więc wyjątkiem, dlatego – zwłaszcza w stosunkach pracy – należy wąsko pojmować „powinność” liczenia się z koniecznością zwrotu.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pracownica zatrudniona na stanowisku specjalisty do spraw sprzedaży była uprawniona do otrzymywania kwartalnych premii regulaminowych. Ich wypłata zależała od osiągnięcia pewnych wyników indywidualnie oraz od osiągnięcia określonego wyniku przez dział handlowy. W październiku pracodawca wypłacił jej 4 tys. zł premii za trzeci kwartał 2008 r., w którym miała bardzo dobre wyniki sprzedaży. Otrzymaną kwotę szybko wydała na spłatę kredytu bankowego. W listopadzie okazało się, że wyniki sprzedaży działu za trzeci kwartał źle policzono. Faktycznie były znacznie gorsze i w konsekwencji pracownica nie spełniła warunków, aby nabyć premię. Pracodawca nie zdecydował się jednak wystąpić na drogę sądową przeciwko pracownicy, która nie zgodziła się dobrowolnie zwrócić tej kwoty. Z dużym prawdopodobieństwem sąd pracy uznałby bowiem, że na podstawie art. 409 k.c. podwładna nie musi już jej oddawać.[/ramka]

[i]Agnieszka Fedor jest adwokatem, doradcą

Grzegorz Nowaczek jest prawnikiem w zespole prawa pracy w WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr[/i]