Lepsze wypowiedzenie zmieniające zamiast ostatecznego rozstania

Aby było ono skuteczne, pracownik musi je jednak otrzymać na piśmie i zgodzić się na nowe warunki. Wypowiedzenie zmieniające modyfikuje dotychczasową umowę o pracę, a reguluje to art. 42 kodeksu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające wręczasz pracownikowi na piśmie, gdy ma dojść do zmiany istotnych warunków jego pracy i płacy określonych w umowie o pracę, prowadzących do pogorszenia jego sytuacji.

Pracodawca może pogorszyć zarówno warunki pracy, jak i płacy, ale może chcieć dokonać zmiany tylko jednej części umowy (patrz przykład pisma). Za warunki pracy uznaje się te ustalenia umowy o pracę, które określają, co pracownik będzie robił, gdzie i w jakim czasie. Chodzi tu więc o rodzaj pracy, miejsce pracy, stanowisko oraz wymiar i rozkład jej świadczenia. Warunki płacy natomiast to te wszystkie części składowe wynagrodzenia, które zostały wyodrębnione, czyli system obliczania wynagrodzenia (akordowy, czasowy, prowizyjny, mieszany) i jego samodzielne składniki (płaca zasadnicza, premie, dodatki). Wypowiedzenie zmieniające może więc dotyczyć każdego z tych elementów i prowadzić np. do obniżenia całej pensji, jednego z jej składników, zmiany systemu wynagradzania czy przesunięcia pracownika na inne stanowisko.

Od tzw. ostatecznego wypowiedzenia, czyli kończącego umowę o pracę, wypowiedzenie zmieniające różni się tym, że musi zawierać nowe warunki pracy i płacy, czyli dotyczyć treści umowy o pracę.

Wypowiedzeniem zmieniającym nie można natomiast zmodyfikować samego rodzaju umowy o pracę. Nie zmieniasz więc umowy bezterminowej na czas określony (uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93). Gdyby jednak pracodawca dokonał takiej zmiany w drodze wypowiedzenia zmieniającego, to jest ona skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., l PKN 495/99).

Kodeks pracy nie określa, ile może trwać praca w warunkach pogorszonych w wyniku wypowiedzenia zmieniającego. Nie ma obowiązku podawania, do kiedy mają być one stosowane. To pracodawca samodzielnie decyduje o tym, czy – jeżeli polepszy się jego sytuacja – poprawi również położenie pracownika i przywróci poprzednie zasady jego zatrudnienia.

Wypowiedzenie uważa się za dokonane dopiero wtedy, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi nowe warunki na piśmie. Muszą być one konkretnie i precyzyjnie określone oraz uzasadnione. Brak formy pisemnej powoduje nieważność złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli o zmianie dotychczasowej umowy.

Poza tym szef musi pouczyć pracownika, że przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (jest on taki sam jak przy wypowiedzeniu definitywnym) powinien złożyć oświadczenie o tym, że jeśli nie odrzuci zaproponowanych warunków, to nowa umowa zacznie go obowiązywać. Jeżeli więc okres wypowiedzenia dla tego pracownika będzie wynosił np. trzy miesiące, to będzie miał półtora miesiąca do namysłu (patrz ramka „Jak zareaguje podwładny”).

Pracodawca w wypowiedzeniu zmieniającym chce panu Michałowi podwyższyć wymiar dotychczasowego zatrudnienia z pół etatu na cały etat. Złożył je z końcem sierpnia i pouczył pracownika, że do 15 października może odrzucić nowe warunki zatrudnienia. Jeśli pan Michał tego nie zrobi, to od 1 grudnia będzie pracował w pełnym wymiarze.

Jeśli w piśmie szefa zabraknie pouczenia o konieczności określenia się pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, to może on zastanawiać się do końca okresu wypowiedzenia. Nawet gdy złoży swoje oświadczenie w ostatnim dniu tego okresu (art. 42 § 3 k.p.), to pracodawca nie ma podstaw, aby to zakwestionować. Płaci za własny błąd.

Do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy odnoszą się te same zasady, które obowiązują przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Dotyczy to długości okresu wypowiedzenia, obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową, konieczności podania przyczyny, z której pracodawca zamierza dokonać umowy bezterminowej, wypowiedzenia zmieniającego itd.

W ciągu siedmiu dni od doręczenia wypowiedzenia warunków pracy na piśmie pracownik może wystąpić z powództwem o uznanie go za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem. Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia, że zaproponowanych warunków nie przyjmuje, i wystąpi z powództwem do sądu pracy, a w okresie wypowiedzenia sprawa nie zostanie prawomocnie rozstrzygnięta, wówczas po upływie okresu wypowiedzenia pracownik powinien przystąpić do pracy na nowych warunkach.

Wypowiedzenie zmieniające to czasem jedyna forma, w jakiej można zmienić zasady zatrudnienia osób, których z firmy nie da rady w ogóle się pozbyć i wręczyć wypowiedzenia definitywnego na podstawie kodeksu pracy i innych przepisów szczególnych. Wolno to jednak zrobić tylko wówczas, gdy pracodawca zatrudniający przynajmniej 20 pracowników zdecyduje się na zwolnienia grupowe lub w trybie indywidualnym na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Gdy wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie wynagrodzenia tych pracowników, przysługują im dodatki wyrównawcze do końca okresu ochronnego. Zasady ich obliczenia określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalenia wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Do tych, którzy dostaną wypowiedzenie zmieniające z dodatkiem wyrównawczym, należą m.in.

- osoby w wieku przedemerytalnym,

- kobiety ciężarne lub na urlopie macierzyńskim,

- ojcowie wychowujący dziecko podczas urlopu macierzyńskiego,

- członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej,

- społeczni inspektorzy pracy,

- członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

- członkowie rady pracowników,

- powołani do czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego,

- osoby na urlopach krótszych od trzech miesięcy oraz nieświadczące pracy z przyczyn usprawiedliwionych, jeśli nie upłynął jeszcze okres pozwalający pracodawcy na ich zwolnienie bez wypowiedzenia.

Pamiętać jednak przy tym trzeba o zachowaniu odpowiednich terminów przy składaniu tych wypowiedzeń. Nie można więc tego zrobić, zanim pracodawca nie zawiadomi powiatowego urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych.

Co może zrobić pracownik, gdy dostaje wypowiedzenie zmieniające:

- złożyć oświadczenie, że przyjmuje proponowane warunki (podając np. „zgadzam się”, „przyjąłem do wiadomości”, „zapoznałem się”); będą go one obowiązywały po upływie całego okresu wypowiedzenia,