W kwietniu pracownik otrzymał następujące wynagrodzenie zasadnicze i składniki stałe:

• 2000 zł - pensja podstawowa,

• 1000 zł - premia regulaminowa,

• 400 zł - dodatek stażowy,

• 200 zł - dodatek funkcyjny.

W sumie zarobił 3600 zł brutto. W kwietniu przepracował 10 godzin nadliczbowych za 50-proc. stawkę. Pracę w tym miesiącu zrekompensowaliśmy mu w taki sposób:

KROK 1. Wyliczyliśmy normalne wynagrodzenie 3600 zł : 160 godzin = 22,50 zł/godz. 22,50 zł x 10 godzin nadliczbowych = 225,00 zł

KROK 2. Wyliczyliśmy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych 2000 zł : 160 godzin = 12,50 zł/godz. 12,50 x 10 godzin nadliczbowych x 50 proc. = 62,50 zł KROK 3. Zsumowaliśmy należne wynagrodzenie • suma wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych: 225,00 zł + 62,50 zł = 287,50 zł

Ogółem wynagrodzenie za kwiecień: 3600 zł + 225 zł + 62,50 zł = 3887,50 zł brutto. Czy takie wyliczenie jest prawidłowe?

Tak.

Czytelnik prawidłowo zrekompensował pracę w nadgodzinach. Pamiętał przy tym o zasadzie, że dodatkowe składniki do wynagrodzenia liczy się tylko przy ustalaniu wynagrodzenia. Natomiast licząc dodatki za nadgodziny, pracodawca uwzględnia tylko wynagrodzenie zasadnicze. Taką wykładnię potwierdził w swej uchwale

Sąd Najwyższy (uchwała z 3 kwietnia 2007 r. II PZP 4/07)

. Zinterpretował on na nowo pojęcie stawki osobistego zaszeregowania i uznał, że obejmuje ona tylko wynagrodzenie zasadnicze.

Uwaga! Zakładamy, że dziesięć godzin nadliczbowych, o które pyta czytelnik, to nadgodziny powstałe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy oraz że nie występują one w nocy.

Zatrudniamy pracowników w podstawowym systemie czasu pracy. W maju były dwa święta. Czy mimo to pracownicy mieli do przepracowania 40 godzin w tygodniu?

Święta nie mają wpływu na tygodniową normę czasu pracy. W tygodniu wynosi ona średnio 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Święta, o które pyta czytelnik, wpływają jednak na wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zgodnie z art. 130 § 2 k.p. każde święto występujące w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o osiem godzin. Pracodawca obniża wymiar czasu pracy o drugie dodatkowe osiem godzin, gdy w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do piątku wystąpią dwa święta. Pierwotnie wymiar czasu pracy w maju wynosił 184 godziny. Szef musiał jednak odjąć od tego 16 godzin za każde święto i wymiar czasu w maju to 168 godzin.

Jak zrekompensować pracownikowi pracę wykonywaną 3 Maja?

W pierwszej kolejności pracodawca udziela zatrudnionemu wolnego dnia. Pracownik powinien go odebrać do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie będzie mógł tego zrobić w tym terminie, to szef wypłaca mu normalne wynagrodzenie i100-proc. dodatek za każdą godzinę pracy w święto.

A co ma zrobić pracodawca, gdy w święto pracownik przepracował dziesięć godzin?

Wówczas - poza normalnym wynagrodzeniem - wypłaca mu dodatek 100-proc. za każdą z dziesięciu godzin (pod warunkiem że pracownik nie odebrał do końca okresu rozliczeniowego wolnego dnia). Natomiast w razie udzielenia przez pracodawcę dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje jeden dodatek tylko za godziny nadliczbowe przepracowane ponad obowiązujący go dobowy wymiar czasu pracy. Ale uwaga, nadgodziny dobowe wystąpiły w święto, dlatego za dziewiątą i dziesiątą godzinę pracy pracodawca wypłaca 100-proc. dodatek - art. 151

1

§ 2 k.p.

A w jakim terminie wypłacamy dodatki za nadgodziny?

Dobowe dodatki pracodawca wypłaca razem z pensją za miesiąc, w którym wystąpiły nadgodziny. Natomiast za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy reguluje z końcem okresu rozliczeniowego. Odnosi się to do przypadków, w których obowiązują dłuższe okresy rozliczeniowe. Przykładowo, jeżeli zakład ma czteromiesięczny okres rozliczeniowy, który kończy się w maju, to dodatki za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy szef wypłaci z kwietniową pensją. Jeżeli natomiast okres rozliczeniowy trwa miesiąc, to pracownik otrzyma dodatek dobowy i średniotygodniowy w tym samym czasie.

Sobota jest w naszej firmie dniem pracy. Pracownik przepracował w tym dniu 11 godzin zgodnie z harmonogramem. Czy rzeczywiście pracę w tym dniu możemy zrekompensować tylko oddaniem innego wolnego dnia od pracy?

Nie.

Wolny dzień za pracę w sobotę przysługuje tylko wtedy, gdy jest ona dniem wolnym z powodu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. U czytelnika, zgodnie z harmonogramem, sobota jest dniem pracy. Nie różni się ona zatem niczym od pracy na przykład w czwartek. Dlatego pracodawca rekompensuje pracę nadliczbową w tym dniu tak samo jak nadgodziny w każdym innym dniu tygodnia. Powinien więc wypłacić normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek za trzy godziny nadliczbowe.

Uwaga! W okresie rozliczeniowym tydzień nie może mieć więcej niż średnio pięć dni na tydzień. Na ogół dniem wolnym jest sobota, ale jeżeli jest pracująca, to wolnym dniem przy przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy może być np. poniedziałek.

Za sobotę, która zgodnie z harmonogramem jest dniem pracy, zatrudnionym przysługuje wolny poniedziałek. Mimo to jeden z pracowników przepracował w tym dniu dziewięć godzin. Zastępował bowiem chorego kolegę. Szef wypłacił mu 100-proc. dodatek. Inspektor pracy zakwestionował tę decyzję, twierdząc, że pracownik powinien odebrać wolny dzień. Powołał się przy tym na art. 151

3

k.p. Ten jednak dotyczy rekompensowania pracy w sobotę. Czy inspektor postąpił słusznie?

Tak.

Co do zasady za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przysługuje inny dzień wolny. Szef może wypłacić dodatek tylko, gdy udzielenie wolnego dnia nie będzie możliwe. Przykładowo, gdy kończy się okres rozliczeniowy i nie ma już możliwości, aby zatrudniony odebrał wolne. Prawdopodobnie jednak wypłacając dodatki za pracę w poniedziałek, czytelnik potraktował ten dzień jak każdy inny dzień pracy. To błąd. W tej firmie bowiem poniedziałek jest dniem wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a pracę w tym dniu należy rekompensować na podstawie art. 151

3

k.p. Czytelnik powinien więc zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego.

Od jakiej godziny wypłacać dodatki, gdy z odbiorem wolego dnia będzie kłopot, a pracowników zatrudniam w równoważnym systemie czasu pracy?

Równoważny system czasu pracy charakteryzuje się tym, że dobowy wymiar czasu pracy wydłuża się maksymalnie do 12 godzin, a taki przedłużony czas pracy należy zrównoważyć krótszą pracą w innych dniach tygodnia. Jeżeli zatem praca nadliczbowa wystąpiła w dniu wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a zatrudniony przepracował wówczas 12 godzin, to w tym dniu przepracował cztery nadgodziny. Nie liczymy wtedy pracy nadliczbowej powyżej 12 godziny pracy, bo nadzień wolny od pracy nie był zaplanowany przedłużony rozkład czasu pracy. Uwaga! Jeżeli jednak nadgodziny wystąpiłyby dopiero od pierwszej godziny ponad przedłużony, zgodnie z harmonogramem czasu pracy, wymiar czasu pracy. Będzie to zatem dopiero od 13 godziny pracy.

Pracownik przyszedł do pracy w niedzielę na dziewięć godzin. Ile zapłacić mu dodatków za pracę w tym dniu?

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05) za każdą godzinę pracy w niedzielę przysługuje tylko jeden 100-proc. dodatek. Zgadzam się z tą uchwałą i uważam, że czytelnik powinien wypłacić zatrudnionemu normalne wynagrodzenie za dziewięć godzin pracy i 100-proc. dodatek. Innego zdania są jednak Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowa Inspekcja Pracy. Urzędy te uważają, że za pracę w niedzielę przysługują wszystkie dodatki - zarówno za przekroczenie dobowej, jak i średniotygodniowej normy czasu pracy. Zatem zgodnie ze stanowiskiem PIP pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie, 100-proc. dodatek za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy, 100-proc. dodatek za pracę w niedzielę i 50-proc. dodatek za jedną godzinę pracy nadliczbowej.

Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, a okres rozliczeniowy wynosi miesiąc. W kwietniu przepracował 176 godzin, z tego 16 godzin przypadło na dwie niedziele (po osiem godzin na każdy z tych dni). Za jedną pracownik odebrał dzień wolny. Jak rozliczyć pozostałe nadgodziny?

Zatrudniony dwukrotnie pracował w niedzielę. Co do zasady za pracę w tym dniu przysługuje dzień wolny. Pracodawca udziela go w ciągu sześciu dni poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli pracownik nie może odebrać tego dnia w tym terminie, to pracodawca wyznacza jeszcze jeden termin do końca okresu rozliczeniowego. Taki jest obowiązek pracodawcy. Dopiero gdy i wtedy zatrudniony nie odbierze wolnego, szef wypłaca mu 100-proc. dodatek. Tak właśnie powinien zrobić czytelnik za pracę w drugą niedzielę, za którą pracownik nie odebrał wolnego dnia. Ale jeżeli czytelnik chce postąpić zgodnie z wytycznymi PIP, to prócz jednego 100-proc. dodatku powinien wypłacić jeszcze kolejny 100-proc. dodatek za to, że praca była świadczona w niedzielę. Nie zgadzam się jednak z poglądem PIP.

- jeżeli sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to za pracę w tym dniu udzielasz pracownikowi, do końca okresu rozliczeniowego, innego dnia wolnego. Dodatek wypłacisz tylko wtedy, gdy udzielenie wolnego dnia będzie utrudnione. Przykładowo pracownik jest nieobecny w pracy albo kończy się okres rozliczeniowy;

- istnieje różnica poglądów co do ilości dodatków za pracę w niedzielę. Zdaniem Sądu Najwyższego pracownikowi za każdą godzinę pracy w tym dniu przysługuje jeden 100-proc. dodatek (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05), a zdaniem resortu pracy i PIP - wszystkie dodatki zarówno z tytułu przekroczenia dobowej, jak i średniotygodniowej normy czasu pracy;

- dobowe dodatki pracodawca wypłaca razem z pensją za miesiąc, w którym wystąpiły nadgodziny. Natomiast za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy z końcem okresu rozliczeniowego.