W 2021 r. w Polsce toczyło się prawie 500 spraw o zadośćuczynienie z powodu mobbingu w pracy. W ogromnej większości przypadków sąd przyznał rację pracodawcom. Eksperci mówią, że te dane zupełnie nie dają obrazu problemu. W wielu przypadkach sprawa kończy się na etapie firmy, polubownie. Zazwyczaj jednak ofiary mobbingu, zamiast walczyć o swoje prawa, decydują się na zmianę pracodawcy.

Tym bardziej, że wysokość odszkodowania powiązana jest z wysokością minimalnego wynagrodzenia. W 2023r. w związku ze zmiana jogo wysokości, dwukrotnie tj. w styczniu i w lipcu wysokość takiego odszkodowania wzrośnie. Może o nie wystąpić pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Jego wysokość nie będzie mogła być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Mobbing czy tylko niewłaściwe zachowanie

Według Kodeksu pracy mobbing to krzyk, wyśmiewanie pracownika, podważanie jego kompetencji w obecności innych osób, grożenie zwolnieniem, unikanie go czy zarzucanie go niepotrzebną pracą. Sądy wręcz mówią, że mobbing to, długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z dn. 03.08.2011 r. sygn. I PK 40/11).

Jak jednak wyjaśnia adwokatka Elżbieta Niezgódka, z Woman Labour Matters Project, dla kodeksu pracy nawet sam terror nie jest wystarczający.

- Aby sąd przyznał, że w miejscu pracy był mobbing trzeba wykazać, że spełnione jest łącznie aż 6 przesłanek. Mobbing musi być działaniem lub zachowaniem dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko niemu, musi być uporczywy, długotrwały, musi mieć postać nękania lub zastraszania, musi wywołać skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, oraz celem działania lub zachowania ma być poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu – wylicza adwokatka.

Reklama
Reklama

Znacznie łatwiej ocenić, czy określone zachowanie jest mobbingiem, czy nie, drogą eliminacji, czyli określeniem, czym mobbing nie jest. Np. mobbingiem nie będzie polecenie pracy w nadgodzinach, wymaganie wprowadzania poprawek do prezentacji czy też odmowa pracy zdalnej i polecenie pracy z biura.

- Oczywiście, przy założeniu, że każde z tych poleceń służbowych ma swoje uzasadnienie merytoryczne i służy prawidłowemu wykonywaniu obowiązków służbowych. Nie może ono być skierowane przeciwko samemu pracownikowi – zastrzega mec. Niezgódka. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu podkreślił, że normalne, kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana, jako mobbing (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dn. 27.09.2012 r. III APa 27/12).

Kto ma to ocenić

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy za mobbing odpowiedzialny jest pracodawca. Nie ma przy tym znaczenia czy mobberem jest pracodawca czy też mobbing występuje pomiędzy pracownikami (wyrok Sądu Najwyższego z 27.6.2018 r., I PK 70/17). Kiedy wpłynie do pracodawcy skarga to właśnie do niego należy ocena tego, co się wydarzyło. Pracownik nie musi zachowań, które go spotkały nazywać mobbingiem, wystarczy, że opisze całą sytuację. W takim przypadku rolą pracodawcy jest powołanie komisji składającej się z osób cieszących się zaufaniem (najczęściej to pracownik działu HR, działu Compliance, osoba wskazana przez wnoszącego skargę, osoba wskazana przez samego obwinionego, czasami również psycholog i prawnik), która zbada sprawę i oceni, czy doszło do mobbingu czy nie.

- Co ważne, postępowanie przed komisją powinno być całkowicie poufne, a członkowie komisji podczas postępowania wyjaśniającego, aż do jego zakończenia, nie powinni stać po niczyjej stronie ani ferować wyroków – podkreśla prawniczka Joanna Cur. - Zaś wynikiem postępowania komisji jest raport, który zawiera propozycje usunięcia skutków nieprawidłowych zachowań, działań na przyszłość, aby do nich nie dochodziło oraz propozycję rozwiązania sporu. Raport komisji jest również podstawą dla pracodawcy do wyciągnięcia konsekwencji wobec mobbera.

Pracodawca może go przenieść na inne stanowisko, obniżyć wynagrodzenie, pozbawić premii i benefitów, wymierzyć karę porządkową, a nawet zwolnić, w tym w trybie dyscyplinarnym. Jak wskazuje Sąd Najwyższy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne (wyrok SN z 21.4.2015 r., II PK 149/14).

Jeśli w toku postępowania wyjaśniającego okaże się, że do samego mobbingu nie doszło, jednak miały miejsce inne nieprawidłowe zachowania np. opryskliwy sposób komunikacji, to pracodawca może zastosować miękkie środki w postaci np. spotkań z coachem czy trenerem umiejętności miękkich, który pomoże „dopasować” szefa do kultury organizacyjnej.

Gdy skarga to odwet wobec przełożonego

Przełożony też ma narzędzie do obrony. Skarga mobbingowa ma służyć ochronie praw pracowniczych. To nie jest środek do pozbywania się przełożonych. Jeśli pracownicy piszą w takiej skardze nieprawdę, pomawiają przełożonego, zniekształcają obraz sytuacji i pomijają niewygodne dla siebie fakty to mogą ponieść za to konsekwencje. Nie tylko wobec pracodawcy, ale również wobec osoby, którą oczerniają.

- Łatka mobbera łatwo się przykleja i może ciągnąć się za menedżerem jeszcze długo. Dlatego też osoba, która niesłusznie została oczerniona i nazwana mobberem, może podjąć środki na drodze sądowej, aby chronić swoje dobra osobiste i odzyskać swoje dobre imię, reputację zawodową. To może być nie tylko zadośćuczynienie pieniężne, ale przede wszystkim przeprosiny wysłane mailem do wszystkich pracowników - wskazuje Elżbieta Niezgódka.

Stygmatyzację pojęciem, mobber” i potrzebę ochrony dobrego imienia pracownika potwierdza również orzecznictwo sądowe. Przykładowo sąd przyznał pracownikowi odszkodowanie i nakazał jego przeprosiny w sytuacji, gdy pracodawca publicznie poinformował, że przyczyną zwolnienia był mobbing, mimo że było to nieprawdą (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dn. 28.02.2008 r. sygn. III APa 2/08).

Szacuje się, iż w Niemczech dotkniętych mobbingiem jest 1,4 miliona osób, na około 30 milionów zatrudnionych. W Szwecji przypada 185 tysięcy osób na 4,4 miliona pracujących, a w Holandii 250 tysięcy osób na 7 milionów pracujących. Mobbing jest też przyczyna samobójstw, które zostały uznane w orzecznictwie za wypadek przy pracy, który mógł być spowodowany przyczyną zewnętrzną i stanowi podstawę do zasądzenia świadczeń na rzecz rodziny zmarłego pracownika.