Takie stanowisko zajął Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 17 grudnia 2015 r. w sprawie Maria Auxiliadora Arjona Camacho przeciwko Securitas Seguridad Espana SA (C-407/14).
O co chodziło
Sprawa dotyczyła pracownicy hiszpańskiej firmy ochroniarskiej. Maria Auxiliadora Arjona Camacho została zatrudniona 1 lipca 2012 r. Po niecałych dwóch latach pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę. Pracownica nie zgodziła się ze zwolnieniem i wniosła do sądu pozew o stwierdzenie jego nieważności. W uzasadnieniu swojego żądania pracownica wskazała, że decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę stanowi dyskryminację ze względu na płeć. Dodatkowo wniosła o zasądzenie jej odszkodowania w wysokości 6 tys. euro.
Rozpoznający sprawę sąd hiszpański przyznał rację pracownicy i uznał, że rozwiązanie umowy o pracę rzeczywiście nosiło cechy dyskryminacji. Sąd krajowy powziął jednak wątpliwość co do wysokości odszkodowania na rzecz zwolnionego pracownika. Zdaniem sądu kwota odszkodowania w wysokości 3 tys. euro w pełni wystarczyłaby, aby naprawić szkodę poniesioną przez pracownika.
Trybunał odpowiada
Pytanie, z jakim sąd hiszpański zwrócił się do TSUE, dotyczyło tego, czy kwota zasądzonego odszkodowania powinna przekraczać rzeczywiście poniesioną szkodę, aby w ten sposób odstraszało ono pracodawców przed podobnymi praktykami w przyszłości. Zdaniem Trybunału funkcja prewencyjna i odstraszająca odszkodowania jest spełniona, jeżeli kwota zasądzona od pracodawcy na rzecz pracownika w pełni pokrywa szkodę poniesioną przez podwładnego.
Prawo europejskie nie wymaga, aby odszkodowanie miało charakter sankcji. Dlatego jeżeli przepisy krajowe nie zezwalają na przyznanie poszkodowanemu pracownikowi kwoty przewyższającej rzeczywiście poniesioną szkodę, sąd przyznaje odszkodowanie w granicach poniesionego uszczerbku.
—Katarzyna Dulewicz
Komentarz autorki
Katarzyna Dulewicz , radca prawny, partner w CMS
Jak to wpływa na nasze prawo
Polskie przepisy są zgodne z prawem unijnym. Specyfika krajowego odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest jednak szczególna. Jeżeli sąd uzna, że doszło do złamania zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tak stanowi art. 183d kodeksu pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik poniósł jakąkolwiek szkodę. Takie uregulowanie sugeruje, że w Polsce odszkodowanie pełni także funkcję sankcji. Prawo unijne dopuszcza taki sposób uregulowania zasad wypłaty odszkodowania.
Dodatkowo w Polsce odszkodowanie dla pracownika obejmuje wyrównanie uszczerbku w jego prawach majątkowych. Oznacza to, że jeżeli etatowiec poniósł szkodę w związku z nierównym traktowaniem, może dochodzić jej naprawienia właśnie w trybie przewidzianym w art. 183d k.p. Warto zaznaczyć, że w takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje odrębne świadczenie odszkodowawcze (zadośćuczynienie) za doznaną krzywdę. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 10 lipca 2014 r. (II PK 256/13).
Należy pamiętać, że jeżeli w związku z nierównym traktowaniem doszło do rozwiązania stosunku pracy, obok odszkodowania za dyskryminację pracownik może dochodzić także odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem angażu. Jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Oba odszkodowania są od siebie niezależne i pracownik może dochodzić ich równocześnie. ?
