Reklama

Zakazy i nakazy nie tylko przy zatrudnianiu rodziców

Przepisy ograniczają możliwość zlecania pracy w porze nocnej w ciągu okresu rozliczeniowego. Jest też grupa pracowników, którzy nie mogą wykonywać obowiązków nocą, oraz taka, która musi na to wyrazić zgodę.

Publikacja: 27.10.2015 06:00

Foto: www.sxc.hu

Nocka non stop wykluczona

Praca w porze nocnej to nie to samo co nocna zmiana. Z pracą zmianową mamy do czynienia, gdy wymieniają się osoby zatrudnione na tych samych stanowiskach.

Czy pracodawca może polecić pracę wyłącznie na nocnej zmianie?

Zgodnie z art. 128 § 1 i § 2 pkt 1 oraz art. 146 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Jako pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Określenie pracy zmianowej (art. 128 § 2 pkt 1 k.p.) jest w pełni zrozumiałe dopiero wtedy, gdy interpretuje się je w związku z art. 2 pkt 5 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Z tego przepisu wynika, że cechą charakterystyczną pracy zmianowej jest wymienianie się pracowników na tych samych stanowiskach. Nie jest zatem pracą zmianową ta, w której pracownik zaczyna obowiązki np. w jednym tygodniu o 6, a w następnym o 7.

Kwalifikacja pracy jako zmianowej ma duże znaczenie, gdyż jest ona dopuszczalna w niedziele i święta (art. 151

Reklama
Reklama

10

pkt 3 k.p.). Jest ona nie- zbędna przy pracach, które muszą być wykonywane nieustannie (art. 137, 138 k.p.).

Bezwzględnie zakazuje się zatrudniania w porze nocnej niektórych grup pracowników. Są to kobiety w ciąży oraz pracownicy młodociani. Opiekujący się dzieckiem do czwartego roku życia mogą pracować w tej porze tylko za ich zgodą, wyrażoną na piśmie. Osobom niepełnosprawnym praca w porze nocnej jest dozwolona pod warunkiem, że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub sprawujący opiekę nad pracownikiem wyda, na jego wniosek, zgodę na uchylenie zakazu pracy bądź gdy niepełnosprawny jest zatrudniony przy pilnowaniu.

Firma angażująca na etacie pracujących w nocy na pisemny wniosek podwładnego musi powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudniania w tej porze (art. 151

7

§ 6 k.p.).

Reklama
Reklama

Za zgodą pracownika szef może zatrudniać go stale w porze nocnej, jeżeli przepis na to zezwala. Gdy etatowiec nie wyraża takiej zgody, w okresie rozliczeniowym obowiązującym u pracodawcy przynajmniej raz należy zmienić porę wykonywania pracy, tj. przenieść pracownika na inną zmianę – dzienną. W razie sporu na tym tle zatrudnionemu przysługuje prawo wniesienia skargi do organów Państwowej Inspekcji Pracy.

podstawa prawna: art. 128 § 1 i § 2 pkt 1, art. 137, art. 138, art. 146, art. 151

7

§ 6, art. 151

10

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Reklama
Reklama

Urlop rodzicielski dla każdego

Pracownik zatrudniony na okres próbny lub czas określony może wnioskować o urlop rodzicielski. Po upływie okresu zatrudnienia zachowa wtedy prawo do zasiłku.

– Czy pracownik ojciec zatrudniony na umowę na okres próbny może korzystać z urlopu rodzicielskiego?

Tak. Ojciec dziecka może wnioskować do pracodawcy o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego, ale tylko na czas, na jaki jest związany umową o pracę. Jeśli nie zawrze kolejnego angażu, może wystąpić do ZUS z wnioskiem o wypłatę zasiłku rodzicielskiego za okres do końca 26 tygodni.

Urlop rodzicielski z art. 182

1a

Reklama
Reklama

k.p. to zwolnienie od pracy o charakterze dobrowolnym. Przysługuje do 26 tygodni i wymiar ten nie zależy od liczby urodzonych dzieci. Z tego urlopu może skorzystać pracownik, a więc matka lub ojciec, przy czym ustawodawca dopuścił wykorzystanie tego świadczenia przez oboje rodziców w sposób bardzo elastyczny. Urlop ten może wziąć wyłącznie jedno z rodziców i w takim wypadku udzielony będzie jednorazowo (w całości) albo nie więcej niż w trzech częściach. W tej ostatniej sytuacji żadna z części urlopu nie może być krótsza niż osiem tygodni. Rodzice mogą też podzielić między siebie korzystanie z urlopu – wtedy tych części nie krótszych niż osiem tygodni również nie może być więcej niż trzy. Rodzicom wolno także wziąć ten urlop jednocześnie. Jednak w takim przypadku czas korzystania z urlopu liczy się oddzielnie dla każdego z nich, ale łączne wybieranie urlopu przez oboje rodziców nie może przekroczyć 26 tygodni.

Z art. 182

1a

k.p. można też wyprowadzić istotną regułę dotyczącą sposobu korzystania z urlopu rodzicielskiego. Niezależnie od tego, czy wniosek objął pełny jego wymiar czy tylko jego część, pracownik nie może wnioskować o zmianę tego wymiaru ani też z niego zrezygnować i powrócić do pracy. W tym zakresie pracownik jest związany wnioskiem.

podstawa prawna: art. 182

Reklama
Reklama

1a

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Elastycznie dla przedsiębiorców

Rodzice nie będą już blokowani w możliwości przekazywania sobie wzajemnie uprawnień do zasiłku macierzyńskiego.

– Jakie będą, w świetle nowelizacji kodeksu pracy z 24 lipca 2015 r., zasady udzielania urlopu rodzicielskiego osobie (kobiecie) prowadzącej pozarolniczą działalność, której okres pobierania zasiłku macierzyńskiego kończy się 9 stycznia 2016 r.?

Zgodnie z dodanym do kodeksu pracy przez ustawę nowelizującą art. 175

Reklama
Reklama

1

przez pojęcie ubezpieczonej – matki dziecka – należy rozumieć matkę dziecka niebędącą pracownicą, objętą ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 121 ze zm.).

W momencie wejścia w życie nowych przepisów, czyli od 2 stycznia 2016 r., zmienia się status bizneswoman i jako osoba prowadząca pozarolniczą działalność gospodarczą będzie zrównana z pracownikami. Oznacza to, że po zakończonym 9 stycznia 2016 r. okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego jej małżonek będzie mógł przejąć urlop rodzicielski już od 10 stycznia 2016 r.

Zgodnie z art. 182

1c

§ 1 znowelizowanego kodeksu pracy od 2 stycznia 2016 r. urlop rodzicielski będzie udzielany na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a k.p. Pracodawca musi uwzględnić taki wniosek.

podstawa prawna: art. 175

1

, art. 182

1c

, art. 186

8a

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (w wersji obowiązującej od 2 stycznia 2016 r.) (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Etat na zadania BHP

Pracownik służby BHP może pełnić tę rolę na część etatu przy zatrudnieniu go w pełnym wymiarze czasu pracy. Ważna jest treść zawieranej z nim umowy.

– Czy zgodne z prawem jest określenie w umowie o pracę nazwy stanowiska: „pełnomocnik ds. ISO/kierownik działu jakości i BHP" u pracodawcy zatrudniającego od 100 do 600 pracowników? Czy należy zawrzeć z pracownikiem dwie oddzielne umowy o pracę, każdą na pół etatu, z wyraźnym wyodrębnieniem w jednej z nich zadań związanych z BHP?

Zatrudnienie pracownika na cały etat na stanowisku pełnomocnik ds. ISO/ kierownik działu jakości i BHP jest poprawne pod warunkiem, że w umowie o pracę zapisze się wyraźnie, że część etatu (np. 1/2) przeznaczona jest na prowadzenie spraw służby BHP w zakładzie pracodawcy.

W świetle art. 237

11

k.p. oraz § 1 ust. 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 109, poz. 704 ze zm.) pracownika służby BHP można zatrudnić w niepełnym wymiarze godzin u pracodawcy angażującego od 100 do 600 osób, zawierając z nim umowę o pracę na pełny etat. Zastrzec jednak trzeba, że część etatu przeznaczona jest na czynności związane z wykonywaniem zadań służby BHP, a pozostałą część etatu wypełnią inne zadania w firmie pracodawcy. Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie powoływania służby BHP u pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników (pismo z 9 sierpnia 2007 r., GNP/426/4560-402/07/PE) warunkiem koniecznym jest to, aby osoba wypełniająca obowiązki pracownika służby BHP była związana umową o pracę z firmą pracodawcy i nie była specjalistą pochodzącym spoza tego zakładu.

Podstawa prawna: §1 ust. 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 109, poz. 704 ze zm.); art. 237

11

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Nie może być za ciepło

Przepisy określają maksymalne obciążenie termiczne w mikroklimacie gorącym. Pracodawca musi pilnować, aby załoga nie pracowała w wyższej temperaturze.

– Czy temperatury podane w tabeli 2 (wartości dopuszczalne WBGT) załącznika nr 2 do rozporządzenia w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy to maksymalne poziomy w miejscu pracy w danej klasie metabolizmu?

Temperatury podane w tabeli 2 (Wartości dopuszczalne WBGT) załącznika nr 2 do rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 6 czerwca 2014 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (DzU z 2014 r., poz. 817) należy traktować jako wyznacznik maksymalnej temperatury dopuszczalnej w miejscu pracy w danej klasie metabolizmu.

Obciążenie termiczne w mikroklimacie gorącym określane za pomocą wskaźnika WBGT wyrażonego w stopniach Celsjusza nie może przekraczać w ciągu ośmiogodzinnego dobowego wymiaru czasu pracy wartości dopuszczalnych z tabeli 2. Jeśli nie można zmniejszyć temperatury w miejscu pracy, pracodawca może z zachowaniem przepisów przesunąć załogę do innej pracy, wolnej od takich zagrożeń. A jeśli i to nie jest możliwe – zwalnia w tym dniu z obowiązku dalszego świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia wynikają Decyzja o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy należy do pracodawcy.

podstawa prawna: załącznik nr 2 do rozporządzenia MPiPS z 6 czerwca 2014 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (DzU z 2014 r., poz. 817)

—pracownicy OIP Warszawa

Wyjaśniamy, że organy Państwowej Inspekcji Pracy z mocy ustawy nie są powołane do dokonywania interpretacji przepisów i wykładni prawa, a ich opinie nie są wiążące ani dla pracodawcy, ani dla sądu.

Prawo w firmie
Przepisami w małe apteki? Eksperci: rynek apteczny i tak miałby swoje problemy
Materiał Promocyjny
Rekordy sprzedaży i większy magazyn w Duchnicach
Prawo w firmie
Zakaz reklamy aptek wciąż obowiązuje. Komisja Europejska zdyscyplinuje Polskę?
Prawo w firmie
Prawo, a nie zarząd zdecyduje, kto jest w grupie spółek
Prawo w firmie
Dane z rynku finansowego w jednym miejscu i dla wszystkich. Rząd przyjął projekt
Materiał Promocyjny
Dove Self-Esteem: Wsparcie dla nastolatków
Reklama
Reklama
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
Reklama