Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 2009 r. (II PK 123/09).
Wyrok ten częściowo podważa panujące wśród pracowników przekonanie, że urlop na żądanie jest ich świętym prawem, a pracodawca nie może odmówić zgody na jego udzielenie.
Sprawa, która trafiła do Sądu Najwyższego, dotyczyła przywrócenia do pracy zwolnionego pracownika. Jednym z jej wątków była jednak kwestia zasadności odmowy udzielenia podwładnemu urlopu na żądanie. Pracownik przebywający na długotrwałym zwolnieniu lekarskim wystąpił z wnioskiem o udzielenie mu urlopu na żądanie przypadającego bezpośrednio po okresie niezdolności do pracy. Pracodawca odmówił. Uznał, że z urlopu wypoczynkowego może korzystać tylko osoba zdolna do pracy. Udzielenie zgody na urlop na żądanie byłoby więc w tej sytuacji równoznaczne z dopuszczeniem zatrudnionego do pracy bez wymaganego zaświadczenia lekarskiego. Pracodawca wziął też pod uwagę termin złożenia wniosku. Podwładny wystąpił o urlop na żądanie z tygodniowym wyprzedzeniem. Natomiast taki urlop powinien być uzasadniony nadzwyczajnymi, niemożliwymi do przewidzenia zdarzeniami, które powodują, że zatrudniony nie może świadczyć pracy w danym terminie.
Sądy pierwszej i drugiej instancji zgodnie uznały, że w uzasadnionych przypadkach pracodawca może odmówić zatrudnionemu zgody na udzielenie urlopu na żądanie. To stanowisko podzielił także Sąd Najwyższy. Uznał, że charakter prawny urlopu na żądanie jest taki sam jak urlopu wypoczynkowego. W związku z tym należy do niego stosować regulacje urlopowe wynikające z kodeksu pracy. Dotyczy to także reguły, zgodnie z którą pracodawca bierze wniosek pracownika pod uwagę, ale nie jest on dla niego wiążący. Powinien go uwzględnić, jeżeli termin nieobecności nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Oznacza to, że realizacja prawa do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy. Dotyczy to także tych dni wypoczynku, z których pracownik może skorzystać „na żądanie".
SN potwierdził ponadto stanowisko pracodawcy, że niezdolność do pracy wyłącza możliwość korzystania z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem. W związku z tym udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest niedopuszczalne.
Komentarz eksperta
Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner w kancelarii CMS
Wyrok Sądu Najwyższego nie oznacza, że pracodawca ma dowolność w zakresie udzielania pracownikom urlopu na żądanie. Zasadniczo ma obowiązek go udzielać, a omawiany wyrok wskazuje jedynie wyjątkowe sytuacje, w których ma prawo odmówić i nakazać zatrudnionemu przyjście do pracy. Taka wyjątkowa sytuacja może wystąpić, gdy np. wszyscy lub większość pracowników zakładu wystąpili o udzielenie urlopu tego samego dnia. Wydaje się, że przyczyna odmowy może też mieć charakter indywidualny. Mogą to być np. zaplanowane negocjacje pracownika z ważnym klientem firmy, których nie można przełożyć.
Stanowisko SN potwierdza także, że pracownik nie może zaplanować urlopu na żądanie z wyprzedzeniem. Jeżeli już na początku grudnia planuje, że skorzysta z niego w okresie świątecznym, pracodawca może taki wniosek odrzucić. Urlop na żądanie ma bowiem na celu uwzględnienie nadzwyczajnych sytuacji, które powodują, że podwładny w danym dniu nie może świadczyć pracy. Dlatego jego planowanie z wyprzedzeniem może być uznane za sprzeczne z przeznaczeniem tego urlopu i zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
Kiedy zatem pracownik powinien zgłosić pracodawcy, że chce wziąć urlop na żądanie? Przepis mówi, że najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia (art. 1672 k.p.). Nie oznacza to jednak, że zatrudniony może wstrzymać się ze zgłoszeniem do końca dnia pracy. Zamiar skorzystania z urlopu należy zgłosić do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (por. wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06). Jeśli zatem podwładny zaczyna w danym dniu pracę o 8 rano, to przed godz. 8 musi się skontaktować z pracodawcą, wnioskując o urlop. Wniosek nie musi być złożony na piśmie. Wystarczy zgłoszenie telefoniczne, choć inne wymogi może przewidywać wewnętrzny regulamin firmy.
Należy pamiętać, że do rozpoczęcia urlopu na żądanie niezbędna jest zgoda pracodawcy. Nie wystarczy sam zamiar zgłoszenia przez pracownika chęci skorzystania z niego (por. wyrok SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08). Jeśli pracownik rozpocznie urlop na żądanie bez zgody pracodawcy, musi się liczyć nawet z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
