Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy nie musi dla firmy oznaczać, że podwładny podejmie nowe obowiązki. Taką pewność szef zyska jednak, gdy powierzy podwładnemu inną pracę, niż określa to jego umowa o pracę (art. 42 § 4 k.p.). Po upływie okresu przeniesienia etatowcowi przysługuje prawo powrotu do poprzednio wykonywanych obowiązków. Jeżeli jednak firma zamierza zatrudniać go nadal na stanowisku przejściowym, trzeba dokonać wypowiedzenia zmieniającego albo podpisać aneks do angażu.

Ostre wymagania

Uprawnienie do przejściowej modyfikacji rodzaju pracy jest obwarowane kilkoma warunkami. Po pierwsze zmianę muszą uzasadniać potrzeby pracodawcy, pod drugie inna praca ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia. Po trzecie maksymalne przeniesienie to trzy miesiące w roku kalendarzowym.

Spełnienie tych warunków uprawnia szefa do elastycznych przenosin etatowca. To jego swobodna decyzja, której nie musi z nikim konsultować czy uzasadniać. Nie ma znaczenia rodzaj angażu czy status pracownika szczególnie chronionego. Nie jest także wymagana forma pisemna, ale warto ją zachować ze względów dowodowych. Do powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. nie stosuje się bowiem przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę.

Czasowe przeniesienie w trybie art. 42 § 4 k.p. następuje w drodze polecenia pracodawcy i jest to czynność całkowicie odmienna od wypowiedzenia zmieniającego. Podwładnemu nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.) albo jej warunków (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.). Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2014 r. (III PK 138/13).

Ograniczenie do przeniesienia na trzy miesiące w roku kalendarzowym oznacza dopuszczalność powierzenia innej pracy w ostatnich trzech miesiącach roku i w pierwszych trzech miesiącach następnego. Całkowity okres wynosi wtedy sześć miesięcy.

Z drugiej strony szefowi wolno kilkakrotnie w ciągu roku powierzać pracownikowi inną pracę, aż do wyczerpania limitu trzech miesięcy. Może to być zatem okres ciągły albo składać się z krótszych odcinków w ciągu roku. Niewykluczone jest też objęcie tym np. całego trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Odpowiednie kwalifikacje mało elastyczne

Przejściowa praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, przy czym pojęcie to należy rozumieć szeroko. Wykluczone jest jego ograniczenie do kwalifikacji formalnych potwierdzonych dyplomem czy świadectwem wykształcenia. Obejmuje także umiejętności praktyczne wynikające z doświadczenia zawodowego.

Pracą odpowiednią do kwalifikacji jest ta, która ich nieprzekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97). Są to czynności, przy których kwalifikacje zawodowe pracownika zostaną należycie wykorzystane. Propozycja powinna więc uwzględniać zarówno profil wykształcenia pracownika, jak i jego doświadczenie zawodowe, dodatkowo nabytą wiedzę specjalistyczną, również z dziedzin pokrewnych do posiadanej edukacji. Nie można zatem powierzyć pracy wymagającej wyższych lub znacznie niższych kwalifikacji, niż te, które ma pracownik. Byłoby to sprzeczne z art. 42 § 4 k.p. >patrz ramka „Zabronione praktyki".

Dopuszczalne jest nawet powierzenie etatowcowi na szeregowym stanowisku czasowego pełnienia obowiązków kierownika, jeżeli odpowiada to jego kwalifikacjom. Z kolei pracę, która jest związana z odpowiedzialnością materialną, można zlecić pod warunkiem, że szef uzyska na to zgodę podwładnego. Czasowe przeniesienie nie może także służyć karaniu czy dyskryminowaniu, np. powierzenie osobie o wysokich kwalifikacjach pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji. Pracodawcy nie wolno też powierzyć pracy, której wykonanie byłoby niedopuszczalne dla zatrudnionego ze względu na jego stan zdrowia.

Przeniesienie etatowca na inne, niższe stanowisko, które nie odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym, narusza jego dobra osobiste i uzasadnia wypłatę mu zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 30 września 2014 r., III APa 11/14, wyrok SN z 21 lutego 2008 r., II PK 171/07).

Uzasadnione potrzeby

Czasowe powierzenie innej pracy uzasadnia się potrzebami pracodawcy, które należy wyraźnie wskazać. Ocena, czy one istnieją, należy do szefa i na nim też w razie sporu spoczywa udowodnienie, że jego potrzeby były na tyle uzasadnione, aby powierzyć etatowcowi pracę innego rodzaju. Przykładowo czasowe powierzenie uzasadniają takie okoliczności:

- w jednym z zespołów jest nadmiar pracy do wykonania, a w drugim – tymczasowy brak zadań,

- trwa remont w jednym z zakładów pracodawcy, a pracownikom czasowo powierzono pracę w innym zakładzie,

- zastąpienie chorego,

- pracownica wraca do pracy po urlopie wychowawczym, jej stanowisko jest obsadzone przez inną osobę i konieczny jest odpowiedni czas na dokonanie zmian organizacyjno-personalnych.

Bez obniżki

Zakaz pomniejszenia wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki. Oznacza to, że spadek nie może dotknąć pensji pracownika obliczonej na zasadach ustalania ekwiwalentu finansowego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (wyrok SN z 22 listopada 1990 r., I PR 362/90). Wynagrodzenie może natomiast wzrosnąć, np. przy systemie akordowym. Jeżeli pracodawca wypłaca zaniżone wynagrodzenie, podwładnemu przysługuje roszczenie o wypłatę różnicy między otrzymywanym a należnym wynagrodzeniem.

Szef każe

Pracownik ma obowiązek podjąć pracę, chyba że powierzenie nie jest zgodne z art. 42 § 4 k.p. >patrz ramka „Roszczenia przeciwko pracodawcy".

Wówczas za odmowę nie można go ukarać rozwiązaniem angażu. W innych przypadkach jest to dopuszczalne, tak samo jak zastosowanie kary porządkowej.

Zabronione praktyki

Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje konkretne przykłady niedozwolonych przenosin:

- technik chemik do pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wyrok z 8 maja 1997 r., I PKN 131/97),

- odwołany prezes zarządu spółki do pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej między pracownikami fizycznymi, przez co pracodawca może naruszać obowiązek poszanowania godności pracownika wynikający z art. 111 k.p. (wyrok z 21 lutego 2008 r., II PK 171/07),

- kilka kategorii zaszeregowania niżej (wyrok z 24 września 2004 r., II PK 28/04).

Roszczenia przeciwko pracodawcy

Powierzenie pracownikowi przez pracodawcę innej pracy niezgodnie z art. 42 § 4 k.p. uzasadnia różne roszczenia, np. z tytułu naruszenia dóbr osobistych. W pewnych sytuacjach podwładny może też dochodzić odszkodowania na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 k.p.). Musi wówczas wykazać bezprawność zachowania pracodawcy polegającą na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu zobowiązania (powierzenie innej pracy z naruszeniem art. 42 § 4 k.p.) oraz szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy między zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą. Potwierdził to wyrok SN z 18 września 2014 r. (III PK 138/13). ?