W czasie nieobecności pracodawcy firmą kierował jeden z podwładnych. Mimo że zakład funkcjonował wtedy na granicy wypłacalności, zastępca przyznał sobie premię i podniósł pensję, jednocześnie obniżając wymiar czasu pracy. Nie był upoważniony do dokonywania tych czynności. Pracodawca po powrocie zwolnił go dyscyplinarnie, zarzucając celowe działanie na szkodę firmy. Ale pisemne oświadczenie o zakończeniu współpracy w tym trybie podwładny otrzymał już po upływie miesięcznego terminu od uzyskania przez szefa informacji na temat zdarzeń, które to uzasadniały. Stało się tak, ponieważ pracownik uchylał się od odbioru przesyłki poleconej z tym oświadczeniem. Sprawa trafiła do sądu. Zwolniony domaga się albo przywrócenia do pracy albo odszkodowania za bezprawną dyscyplinarkę. Powołuje się na fakt przekroczenia o tydzień terminu określonego w art. 52 § 2 k.p. Czy jego żądanie jest uzasadnione? – pyta czytelniczka.
Jeżeli natychmiastowe zakończenie współpracy nastąpiło z nieznacznym przekroczeniem terminu określonego w art. 52 § 2 k.p., ale było uzasadnione, sąd może oddalić roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, gdyby stało to w sprzeczności z art. 8 k.p., czyli ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem praw pracownika lub zasadami współżycia społecznego. W takim jednak przypadku sąd powinien uzasadnić, dlaczego uznał naruszenie terminu za nieznaczne oraz z jakich przyczyn uwzględnienie powództwa pozostawałoby w sprzeczności z art. 8 k.p. Taka konkluzja płynie z wyroku Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2014 r. (I PK 113/14).
Powód zwolnienia
W opisanym przypadku powody dyscyplinarnego zwolnienia były merytorycznie uzasadnione, ponieważ pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki służbowe. Realnie zagroził interesom pracodawcy, narażając zakład na utratę stabilności finansowej. Jego zachowanie zmierzało do szkodzenia pracodawcy przy jednoczesnym przysparzaniu sobie korzyści majątkowych. Było ono zatem sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Ponadto wilczy bilet spełniał wymogi formalne, a pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie pilnym pracodawca wysłał do podwładnego przed upływem ustawowego miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. Potwierdzenia jego odbioru dokonano co prawda po upływie tego czasu. Jednak opóźnienie było spowodowane świadomym zaniechaniem byłego etatowca. Mógł on w rezultacie zapoznać się z pismem szefa o czasie. Nie sposób więc uznać, że doszło do naruszenia art. 61 § 1 k.c.
Bez ochrony
Zasądzenie w takim stanie faktycznym któregokolwiek z alternatywnych roszczeń pracownika tylko dlatego, że odebrał list z dyscyplinarką po upływie miesiąca, oznaczałoby udzielenie ochrony prawnej osobie, która świadomie lekceważyła swoje podstawowe obowiązki i wykorzystywała uprawnienia głównie do ochrony prywatnych interesów bez względu na kondycję finansową zakładu. W konsekwencji byłoby to sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takich praw.
