Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony ma zawierać przyczynę tłumaczącą taką decyzję. Jeśli sąd pracy ustali, że takie wymówienie było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, stosownie do żądania pracownika orzeka o jego bezskuteczności, a jeżeli umowa już się rozwiązała – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Sztuka przewidywania
Dlatego zanim szef wręczy podwładnemu wypowiedzenie, powinien liczyć się z tym, że sprawa może mieć dalszy ciąg przed sądem pracy. Warto więc zadać sobie pytanie, czy uda się tam obronić decyzję o wymówieniu. Jego przyczyna musi być starannie dobrana i wszechstronnie analizowana, zarówno co do podstaw, jak i doboru żegnanej osoby.
Z pozoru najprostszym powodem zwolnienia, jeśli nie ma innych podstaw, jest likwidacja stanowiska pracy. Gdy w rzeczywistości do niej nie dochodzi, przyczynę wskazaną w wymówieniu należy uznać za nieprawdziwą. Z pozorną likwidacją stanowiska mamy do czynienia wtedy, gdy jest ono wprawdzie kasowane, ale w jego miejsce tworzy się inne (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od tego usuniętego. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2007 r. (I PK 92/07). Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska, polega więc na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na zlikwidowanym miejscu.
Dopuszczalny outsourcing
Coraz częściej firmy zlecają świadczenie usług wykonywanych przez pracowników podmiotom zewnętrznym, o czym decyduje rachunek ekonomiczny. W konsekwencji zwalnia się etatowca, który wcześniej realizował podobne zadania. Nie ulega wątpliwości, że w tej sytuacji doszło do likwidacji jego stanowiska pracy, a zwolnienie należy uznać za zasadne. Taki pogląd podzielił SN w wyroku z 12 lipca 2001 r. (I PKN 541/00). Stwierdził, że powierzenie przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków głównego księgowego, sprowadzających się do obsługi rachunkowej przedsiębiorstwa, osobie wykonującej te czynności na mocy umowy cywilnoprawnej stanowi likwidację stanowiska pracy. W uzasadnieniu tego orzeczenia SN wskazał, że nieuprawnione jest twierdzenie, że likwidacja stanowiska nie ma miejsca wtedy, gdy zadania do niego przypisane pracodawca nadal realizuje. Ma prawo dążyć do racjonalizacji zatrudnienia, stosując różnorodne jej metody, stosownie do swoich potrzeb. Jedną z nich jest powierzenie wykonywania niektórych czynności osobom lub innym firmom niepowiązanym z przedsiębiorcą stosunkiem pracy. Dotyczy to zwłaszcza zadań spoza głównego przedmiotu jego aktywności. Dochodzi wtedy do likwidacji stanowiska, choć nadal określone zadania są wykonywane na rzecz pracodawcy.
Gorsza koniunktura
Niekiedy kasację stanowiska wymusza sytuacja na rynku, np. spadek liczby zamówień. W wyroku z 23 maja 1997 r. (I PKN 176/97) SN wskazał, że likwidacja stanowiska w zakresie rzeczywistych zmian organizacyjnych polegających na zmniejszeniu zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Co więcej, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem decyzje o przydatności i celowości utrzymywania stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy.
W praktyce może się jednak okazać, że postanowienie szefa o wypowiedzeniu z powodu likwidacji stanowiska będzie chybione, choć rzeczywiście dojdzie do redukcji etatu. Pracodawca musi bowiem wytypować do pożegnania odpowiednią osobę, nie ma tu miejsca na dowolność. Sąd może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy przy doborze ludzi przewidzianych do zwolnień. Ma prawo badać akta osobowe pracowników należących do grupy, z której dokonywano redukcji. Tak uznał SN w wyroku z 27 lutego 1997 r. (I PKN 20/97). Stwierdził w nim, że zakład nadużył prawa, skoro o zastosowaniu wypowiedzenia zdecydował wobec pracownika najlepszego, z najdłuższym stażem pracy, obarczonego pięcioosobową rodziną i znajdującego się w trudnej sytuacji majątkowej. Warto podkreślić, że o redukcji nie powinny decydować wyłącznie kryteria zawodowe, ale także osobiste i rodzinne.
Badaj grupę
Zanim pracodawca wręczy wypowiedzenia, powinien porównać kwalifikacje, wiedzę, doświadczenie, przydatność, możliwości, potencjał oraz sytuację pracowników z danej grupy. Potwierdził to SN w wyroku z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 442/97). Dodał, że jeżeli na skutek zmian organizacyjnych trzeba zmniejszyć zatrudnienie z przyczyn ekonomicznych, pracodawcy przysługuje prawo wyboru osób zakwalifikowanych do zwolnienia przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.).
Zdaniem autora
Tomasz Poznański, adwokat
Argumenty w zanadrzu
Czy już w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę poza wskazaniem, że przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska, pracodawca powinien ujawnić, dlaczego wybór padł na konkretnego pracownika? Moim zdaniem na tym etapie nie ma takiej konieczności. Szef musi jednak przygotować się na to, że takie pytanie usłyszy w sądzie. Ustne wyjaśnienia mogą tu nie wystarczyć, trzeba będzie przedstawić dowody. Mają one potwierdzić, że decyzja była prawidłowa zarówno co do przyczyny rozstania, jak i osoby wytypowanej do zwolnienia.
