Szef nie musi być zakładnikiem konfliktów w pracy

Łukasz Chruściel

Niejednokrotnie zdarza się, że trudny charakter pracownika negatywnie wpływa na współpracę z nim i dezorganizuje pracę całego zespołu. Powstaje pytanie, czy może to być powód do wypowiedzenia mu umowy i czy w tym zakresie ma znaczenie, że należycie wykonuje on swoje obowiązki. Jak sformułować przyczynę rozwiązania umowy z taką osobą, aby nie narazić się na zarzut niezasadności wypowiedzenia i nie przegrać przed sądem?

Trudna współpraca

Wątpliwości nie budzi możliwość wypowiedzenia umowy pracownikowi, którego cechy charakteru oraz sposób bycia przekładają się na niewłaściwe wykonywanie przez niego obowiązków lub wyraźnie dezorganizują pracę zespołu, co ma odzwierciedlenie w wynikach pracy. Jednak uzasadnieniem wypowiedzenia jest wtedy nie tyle „trudny charakter" takiej osoby (stanowiący praprzyczynę wypowiedzenia), ile naruszenie konkretnych obowiązków pracowniczych.

W sprawie zapadłej  przed Sądem Najwyższym 29 maja 2007 r. (II PK 317/06) pracownik wykonywał swoje czynności zawodowe w sposób sprzeczny z procedurami obowiązującymi w firmie. Dodatkowo jego zachowanie było przyczyną konfliktów ze współpracownikami. Pracodawca wypowiedział mu umowę, podając jako przyczynę naruszenie podstawowego obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy, a także obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych. W wypowiedzeniu nie nawiązano do trudnego charakteru, bo były inne, mocniejsze zarzuty. Wypowiedzenie zostało uznane za uzasadnione.

Wypowiedzenie umowy (a niekiedy jej rozwiązanie w trybie natychmiastowym) jest uzasadnione również wtedy, gdy ze względu na swój trudny charakter pracownik narusza zasady współżycia społecznego i zasady koleżeństwa w zakładzie. Jak wskazał SN w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04), uzasadnieniem zwolnienia dyscyplinarnego może być ubliżanie współpracownikom, używanie wobec nich słów o charakterze wulgarnym oraz wywieranie na nich presji psychicznej.

Obowiązek pracodawcy

Skoro to na pracodawcy ciąży obowiązek kształtowania zasad współżycia społecznego, a powinność poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy (art. 11

1

k.p.), to musi również podejmować działania, które położą kres niepożądanym zjawiskom w procesie pracy, łącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy z osobą naruszającą zasady współżycia społecznego. W powoływanej sprawie, z uwagi na szczególny ciężar naruszeń oraz ich zawiniony charakter, umowa została rozwiązania dyscyplinarnie. Natomiast jej wypowiedzenie mogłoby być uzasadnione nawet w przypadkach mniejszej wagi.

Dobry, ale uciążliwy

Wątpliwości budzi sytuacja, gdy podwładny prawidłowo wykonuje pracę, ale jego trudny charakter czy konfliktowa natura utrudniają komunikację z nim i pracę całego zespołu. Jestem zdania, że takiej osobie można wypowiedzieć umowę, jeżeli jej zachowanie rzeczywiście przekłada się na dezorganizację procesu pracy i utrudnia współpracę.

Taki wniosek można wyprowadzić w szczególności z ogólnej zasady wyrażanej w orzecznictwie SN, zgodnie z którą pracodawcy pozostawia się prawo doboru kadry w taki sposób, aby zapewnić lepsze wykonanie zadań. Natomiast wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy i do jego uzasadnienia nie muszą zachodzić szczególnie uchybienia po stronie pracownika (tak np. wyroki SN z 5 października 2005 r., I PK 61/05; z 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04; z 14 października 2004 r., I PK 697/03 czy z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00).

W wyroku z 15 kwietnia 1999 r. (I PKN 14/99) SN stanął na stanowisku, że niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy. W przywołanej sprawie pracownik lekceważył kolegów z pracy, podważał ich umiejętności zawodowe i wtrącał się w prywatne sprawy. Był osobowością apodyktyczną, co skutkowało tym, że współpracownicy się go bali. Jego cechy charakterologiczne, przejawiające się w zachowaniu, stały się przyczyną konfliktu ze współpracownikami. W ocenie SN naruszył tym samym jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, jakim jest przestrzeganie zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.). Uzasadniało to wypowiedzenie mu umowy.

Decydują skutki

Z kolei w wyroku z 21 lutego 1997 r. (I PKN 15/97) SN stwierdził, że w sprawie, w której czyni się pracownikowi zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego wskutek jego postępowania stwarzającego napięcia czy konflikty, istotne jest przede wszystkim to, czy przypisywane mu postępowanie miało miejsce i jakie wywołało skutki. Natomiast intencje, jakimi się kierował, nie mają większego znaczenia.

W rozpoznawanej sprawie pracownica zawiadamiała przełożonych o wszelkich nieprawidłowościach, jakich dopuszczali się współpracownicy, przez co stwarzała atmosferę napięcia i niepokoju. Wypowiedzenie umowy uznano za uzasadnione, mimo że kobieta była wyróżniającym się pracownikiem.

Decyzja o rozwiązaniu umowy z osobą, która ma trudny charakter, może być uzasadniona także wtedy, gdy nie narusza ona żadnych obowiązków pracowniczych, nawet tak ogólnych jak powinność przestrzegania zasad współżycia społecznego. Podstawą może być sam fakt, że jej postępowanie negatywnie wpływa na proces pracy w zespole.

Podobnie należy ocenić, w moim przekonaniu, sytuację, gdy trudny charakter pracownika przekłada się na uciążliwość jego współpracy z pracodawcą, nawet jeśli dobrze współdziała z innymi członkami załogi. Jednak w takim przypadku o zasadności wypowiedzenia powinien decydować charakter stanowiska.

Więź ma znaczenie

Będzie ono uzasadnione, gdy stanowisko wymaga np. pełnego zaufania i zrozumienia między pracownikiem i pracodawcą – jak w przypadku jego zastępcy, osobistego sekretarza czy rzecznika prasowego. Gdy ta więź jest słabsza – np. przełożonego z pracownikiem szeregowym wykonującym pracę na hali – to powoływanie się na trudny charakter i brak więzi z pracodawcą może być nadużyciem, jeśli podwładny dobrze wykonuje obowiązki i nie dezorganizuje pracy innym osobom.

W przypadku pracowników z trudnym charakterem należy ostrożnie formułować przyczynę wypowiedzenia, kładąc nacisk nie tyle na cechy charakteru tej osoby, ile na to, w jaki sposób wpływają one na proces pracy i w jakim zakresie go destabilizują.