Nowe zasady wystawiania zaświadczeń o zatrudnieniu przy zawieraniu kolejnych umów między tymi samymi pracodawcą a pracownikiem obowiązują od ponad trzech lat i nadal budzą wątpliwości.

Po każdym angażu

Choć obowiązuje zasada zbiorczego wystawiania świadectwa pracy, szef musi wydać taki dokument zawsze wtedy, gdy podwładny wystąpi z takim wnioskiem. Takie żądanie powinno mieć formę pisemną. Dokument o etatowej aktywności należy wydać pracownikowi w ciągu siedmiu dni od złożenia takiego wniosku.

Przepis nie mówi nic o tym, do kiedy etatowiec może wystąpić o wydanie świadectwa. Oznacza to, że szef musi uwzględnić taki wniosek i wystawić dokument nawet po wielu miesiącach od zakończenia kontraktu. Obejmuje on jednak wyłącznie czas trwania umowy, bez okresu od jej ustania do dnia złożenia wniosku czy wystawienia świadectwa.

Za wszystkie umowy

Jeżeli podwładny nie domaga się świadectwa przed zawarciem kolejnego terminowego angażu, obowiązek jego wystawienia powstaje dopiero wtedy, gdy w dniu zakończenia kontraktu okazuje się, że łączny okres zatrudnienia na mocy wszystkich terminowych umów o pracę trwał 24 miesiące albo dłużej.

Inaczej niż przy świadectwie na żądanie nie wprowadzono odrębnego terminu wystawienia tego dokumentu. Należy zatem uczynić to niezwłocznie, czyli w ostatnim dniu obowiązywania kontraktu. Błędne jest dość popularne przekonanie o tym, że termin ten wynosi siedem dni. Okres ten jest przewidziany tylko dla sytuacji, gdy wydanie świadectwa pracy we właściwym czasie, czyli niezwłocznie, jest niemożliwe (§ 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, DzU ?nr 60, poz. 282 ze zm.).

Ponadto art. 97 § 12 k.p. wprost wskazuje, że jeżeli łączny czas trwania umów terminowych wynosił 24 miesiące, urzędowy papier wydaje się w dniu upływu tego okresu, a jeżeli zakończenie kontraktu przypada po upływie 24 miesięcy – w ostatnim dniu trwania angażu.

Kolejny często popełniany błąd pracodawców polega na wydawaniu tego dokumentu wprawdzie po 24 miesiącach zatrudnienia, ale jakiś czas po zakończeniu poprzedniego kontraktu, ?w trakcie trwania kolejnego. To niepoprawne, gdyż podstawowym warunkiem sporządzenia tego dokumentu jest ustanie stosunku pracy.

Przykład

Od 1 października 2011 r. do 31 stycznia 2012 r. pan Jacek wykonywał ?w firmie różne czynności na podstawie umów-zleceń i o dzieło. ?1 lutego 2012 r. podpisał kontrakt na trzymiesięczny okres próbny ?do 30 kwietnia 2012 r. Następnie od 1 maja 2012 r. do 30 kwietnia ?2013 r. zawarł z tą samą firmą angaż na czas określony, a od 1 maja 2013 r. do 30 kwietnia 2015 r. kolejną umowę na czas określony. 31 stycznia ?2014 r. panu Jackowi minęły 24 miesiące pracy. Nie było jednak ?w tym dniu podstawy do wydania świadectwa pracy, gdyż zatrudnienie trwa. Pan Jacek otrzyma zbiorczy dokument dopiero 30 kwietnia ?2015 r.

Zbiorcze świadectwo wydaje się także, gdy strony wprawdzie zawierały terminowe umowy, ale na łącznie krócej niż 24 miesiące. Są to dwa przypadki. Po pierwsze, gdy kolejny kontrakt nie zostanie podpisany, a po drugie, gdy następny angaż jest na czas nieokreślony. Gdyby szef nie wystawił dokumentu przed podpisaniem kontraktu bezterminowego, skutkowałoby to jego wydaniem w związku z zakończenie umowy na czas nieokreślony. Świadectwo zbiorcze obejmowałoby wówczas zatrudnienie zarówno na kontraktach terminowych, jak i bezterminowym, a tego przepisy nie przewidują. Taki dokument może dotyczyć bowiem aktywności wyłącznie na umowach na okres próbny, czas określony i czas wykonania określonej pracy. Nie może natomiast obejmować pracy na czas nieokreślony.