Pijanego pracownika można zwolnić dyscyplinarnie

Szef może zastosować tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy podwładny ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Skoro zachowanie trzeźwości w miejscu i czasie pracy to podstawowy obowiązek zatrudnionego, to świadczenie służbowych zadań po spożyciu alkoholu stanowi naruszenie przez niego tego obowiązku. W tym stanie pracownik może ponadto stwarzać niebezpieczeństwo dla współpracowników i osób trzecich.

Z godziny na godzinę

W tej sytuacji pracodawca może zatem podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Okolicznością uwalniającą pracownika od winy nie jest przy tym fakt, że jego pracodawca czy przełożeni wcześniej tolerowali jego stan i nie wywodzili z tego żadnych skutków.

Musi się stawić

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest uzasadnione nie tylko wtedy, gdy pracownik stawi się w firmie w celu świadczenia obowiązków. Tak samo jest, gdy w czasie wolnym przyjdzie pijany do siedziby firmy i wszczyna awantury lub częstuje innych pracowników alkoholem, dezorganizując pracę.

Ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest też zachowanie podwładnego, który pijany stawił się w firmie, aby złożyć podanie o urlop. Orzecznictwo Sądu Najwyższego odnośnie do kwalifikowania stawienia się pracownika w pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub nietrzeźwości, spożywania napojów wyskokowych w miejscu pracy, przynoszenia alkoholu na teren zakładu pracy czy tolerowania jego picia przez innych pracowników (także po godzinach pracy i w czasie zwolnienia lekarskiego lub urlopu wypoczynkowego) jest surowe. Konsekwentnie uznaje takie zachowania za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadnia zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia. Tak SN wskazał m.in. w wyroku z 18 listopada 2003 r. (I PK 5/03).

Badanie trzeźwości

W praktyce wątpliwości budzi kwestia, czy pracownik ma prawo do odmowy wykonania polecenia poddania się badaniu trzeźwości. Ogólnie mówiąc, jeśli w konkretnych okolicznościach jest to uzasadnione, to podwładny powinien się poddać poleceniu zbadania trzeźwości (byłoby tak np. wtedy, gdyby ujawniono alkohol u danego pracownika ?i bijąca od niego woń uzasadniałyby podejrzenie, że spożywał trunek). Tak też wskazywał SN ?w uzasadnieniu wyroku z 15 października 1999 r. (I PKN 309/99). Stwierdził wówczas, że uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności. Natomiast odmowa wykonania tego polecenia może uzasadniać wypowiedzenie umowy.

Istotne jest także, że do celów postępowania w sprawach pracowniczych nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to jest w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń. Ponadto stan nietrzeźwości podwładnego w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi. Przykładowo firma może to wykazać zeznaniami świadków, którzy potwierdzą, że pracownik chwiał się, zataczał, mówił bełkotliwie i czuć było od niego woń alkoholu. Pomocne mogą być także zdjęcia pracownika czy też nagrania jego zachowania lub wypowiedzi, które będą obrazować jego stan.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- pismo o rozwiązaniu umowy o pracę powinno wyraźnie określać przyczynę zwolnienia, tj. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości

- stan nietrzeźwości może być wykazany nie tylko za pomocą alkomatu

- pracownik, którego trzeźwość jest kwestionowana, ma obowiązek – na polecenie szefa – poddać się badaniu trzeźwości

Czego unikać

- rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia po upływie miesiąca od otrzymania wiadomości, że pracownik był nietrzeźwy w pracy

- zwalniania bez wypowiedzenia osoby cierpiącej na chorobę alkoholową

- poprzestawania tylko na ustnym wskazaniu przyczyny rozwiązania umowy o pracę

Choroba alkoholowa

W wyjątkowych sytuacjach nie ma podstaw do przypisania nietrzeźwemu pracownikowi winy. Dotyczy to przypadków, gdy pracownik cierpiał na chorobę alkoholową i był we wstępnej fazie psychozy alkoholowej. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00). Stwierdził, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Pracodawca powinien więc najpierw określić, czy nietrzeźwy podwładny nie cierpi na tego rodzaju chorobę, aby później nie narazić się na zarzut braku winy pracownika.