Monitoring w zakładzie pracy: Firmowa kamera wyśledzi złodzieja

Takie wnioski płyną z wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, który 5 października 2010 r. zapadł w sprawie Karin Köpke przeciwko państwu niemieckiemu (420/07).

Widok na kasę

Sprawa dotyczyła monitoringu kasjerki supermarketu podejrzanej o kradzież. Chodziło o ubytki w kasie, którą obsługiwały tylko dwie osoby. Ponieważ pracodawca nie był ?w stanie w żaden inny sposób ustalić, kto wyjmuje pieniądze, a nie był to jednorazowy incydent, lecz zorganizowany i powtarzający się nagminnie proceder, zainstalował kamerę, aby wyśledzić winowajcę. Monitoring był ograniczony w czasie (trwał dwa tygodnie) i obejmował jedynie okolicę kasy i miejsc ogólnie dostępnych.

Uzyskane dane były przetwarzane przez ograniczoną liczbę osób pracujących ?w agencji detektywistycznej ?i przez personel pracodawcy. Zostały wykorzystane jedynie w związku z rozwiązaniem stosunku pracy i postępowaniem przed sądami pracy. Ingerencja w prywatne życie skarżącej została zatem ograniczona do tego, co przez monitoring było konieczne do osiągnięcia zamierzonych celów. Dlatego Trybunał w Strasburgu nie zgodził się z zarzutem stawianym przez Karin Köpke, że działania pracodawcy, polegające na potajemnym monitorowaniu miejsca pracy, godziły w jej dobra osobiste.

W całej Unii

Choć wyrok dotyczył pracownicy z Niemiec, ważny jest także dla firm działających na naszym rynku. A to dlatego, że rozpoznając konkretne zarzuty stawiane państwu przez pokrzywdzonych, Trybunał tworzy jednocześnie wspólne zasady i standardy w sferze praw człowieka, które państwa – strony zobowiązane są zapewnić jednostce w każdych warunkach. To oznacza, że gdyby z podobnym zarzutem wystąpił pracownik z Polski, najprawdopodobniej rozstrzygnięcie co do meritum byłoby takie samo.

Bez zgody...

A jakie są polskie zasady dotyczące instalowania monitoringu w zakładzie? Resort pracy przyznał ostatnio (odpowiedź na interpelację poselską ?nr 21 614), że pracodawca może za pomocą kamer sprawować kontrolę nad zadaniami wykonywanymi przez załogę czy bezpieczeństwem w firmie. I nie potrzebuje do tego uprzedniej zgody pracowników. Ponieważ jednak musi szanować godność oraz dobra osobiste podwładnych, powinien poinformować ich, że w miejscu pracy mogą być monitorowani. I to zgodnie z regułami ustalonymi w firmie.

Kodeks pracy ani inne przepisy prawa pracy nie określają zasad monitoringu. Mogą one wynikać np. z regulaminu pracy lub wewnętrznego zarządzenia pracodawcy. Powinny być udostępnione do wiadomości całej załogi w zwyczajowo przyjęty sposób, np. przez zamieszczenie informacji na tablicy ogłoszeń, wysłanie e-maili do wszystkich zatrudnionych.

...i niespodziewanie

Nie ma ustawowego wymogu informowania pracowników ?o monitoringu. Zasadę tę wywodzi się z respektowania innego prawa zatrudnionych, ?na którego straży ma stać pracodawca – ochrony dóbr osobistych pracowników. Wprowadzając monitoring czy inne techniczne rozwiązanie nadzoru, zawsze trzeba wyważyć ochronę sprzecznych ze sobą dóbr. Kontrola musi być współmierna do celu, który szef chce osiągnąć. Zawsze trzeba zmierzyć racje i dobra obu stron: pracodawcy dbającego o swoją własność i pracownika broniącego prawa do ochrony wizerunku czy dobrego imienia.

Jeśli okaże się, że w konkretnej sytuacji do ochrony jednego dobra, które w ustawiczny sposób jest naruszane (firmowe kradzieże), niezbędne jest zmniejszenie gwarancji chronionego dobra drugiej strony (prawo do wizerunku), to brak informacji o zainstalowaniu kamer w firmie stanie się adekwatnym środkiem użytym ?w celu ochrony własności pracowdawcy. Jednak potajemne zamontowanie rejestratorów ?i ulokowanie ich w ukryciu, które ma zapobiec ewentualnym nadużyciom w zakładzie, nie stanowi adekwatnego środka, jakim może posługiwać się pracodawca dbający o finansowe interesy.

Granice podglądania

Pod obserwacją mogą być tylko stanowiska pracy i inne ogólnodostępne miejsca, np. korytarze, aule, sale wykładowe. Poza zasięgiem szefa są toalety, szatnie czy inne pomieszczenia socjalne. Od tej zasady nie ma odstępstw. Nawet ponawiające się kradzieże na dużą skalę, np. z szafek, nie uzasadniają zainstalowania kamery ?w łazience czy w przebieralniach. Artykuł 11

1

k.p. wprost mówi o obowiązku poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Jeśli szef działa w ukryciu i nie informuje o inwigilacji, podwładny może domagać się zaprzestania takich praktyk. Ma też prawo żądać zadośćuczynienia, jeśli stwierdzi, że pracodawca posługiwał się środkami kontroli w sposób nieformalny. Podporządkowanie kierownictwu pracodawcy nie oznacza bowiem, że etatowiec ma być badany na każdym kroku.

Gromadzenie informacji ?nie może służyć np. zbieraniu tzw. haków na personel i ewentualnym szantażom. Nie ma też mowy o tym, aby monitoring służył nękaniu podwładnych. A za taki mógłby być uznany, gdyby szef np. w biurze chciał zainstalować kamerę przy biurku każdej osoby. Trzeba też pamiętać, że ryzyko naruszenia prywatności pracownika rośnie, jeśli szef korzysta z kilku metod inwigilacji jednocześnie.

Opinia eksperta

Preston ?Smith, managing director CEE Consulting Group

Detektyw na usługach

Mówi się, że zdjęcie może być warte nawet tysiąc słów... Pomyśl tylko, ile ?w takiej sytuacji może być wart film. Dotyczyć to może także tego związanego z nagannym zachowaniem pracownika.

Firmy detektywistyczne mają stosunkowo dużo zleceń dotyczących wykorzystania tzw. lewych zwolnień lekarskich. Powodów do udawania choroby jest mnóstwo.

Mieliśmy już przypadki, w których pracownik pracował na boku lub nawet dla konkurencji i po prostu nie miał wystarczająco dużo czasu, żeby wszystko ze sobą pogodzić.