Takie stanowisko zajął Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 13 marca 2014 r. (C-38/13).
Stan faktyczny
Pracownica rozwiązała z firmą umowę na czas nieokreślony za porozumieniem stron. Następnie strony zawarły kolejną umowę na pięć lat, zastrzegając możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwóch tygodni wymówienia. Po dwóch latach szef wypowiedział ten angaż. Pracownica odwołała się do sądu, wnosząc o ustalenie, że zawarcie umowy na czas określony było nadużyciem oraz że w istocie strony łączył angaż na czas nieokreślony, którego rozwiązanie wymagało zachowania trzymiesięcznego wypowiedzenia.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy nabrał wątpliwości i skierował do Trybunału Sprawiedliwości UE pytanie prawne, czy art. 33 k.p. jest zgodny ?z prawem unijnym. Ten uznał, że przepis ten sprzeciwia się postanowieniom porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE. Zgodnie z nim zatrudnieni na czas określony nie mogą być traktowani gorzej niż będący w porównywalnej sytuacji etatowcy angażowani na czas nieokreślony. Stosowanie do umów na czas określony dwutygodniowego wymówienia (niezależnego od stażu pracy), podczas gdy dla pracujących na czas nieokreślony okres ten wynosi od dwóch tygodni do trzech miesięcy (zależnie od stażu pracy), powoduje nierówne traktowanie zatrudnionych na czas określony.
Zdaniem autora:
Sławomir Paruch, radca prawny, ?partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Zarówno z dyrektywy i porozumienia, jak i z orzeczenia TSUE wynika, że art. 33 k.p. w sposób nieuzasadniony różnicuje sytuację zatrudnionych na czas określony ?i nieokreślony wyłącznie w takich przypadkach, gdy znajdują się oni w porównywalnych sytuacjach. ?Tylko w takich sytuacjach można kwestionować dwutygodniowe okresy wypowiedzenia. Wiąże się ?to z nadużywaniem umów na czas określony. Powinny ?być one zawierane wtedy, gdy zachodzi uzasadniona potrzeba zatrudnienia pracownika na konkretny, z góry określony czas. Tymczasem takie osoby angażuje się ?przez wiele lat na umowy na czas określony, podczas ?gdy charakter zatrudnienia wskazuje, że jest ono bezterminowe. Tak było w komentowanej sprawie ?– z pracownicą zawarto wieloletnią umowę na czas określony (pięć lat), która stanowiła jednocześnie kontynuację wcześniejszego zatrudnienia na czas nieokreślony. W tych okolicznościach trudno się ?dziwić, że TSUE zauważył podobieństwa między ?sytuacją pracownicy zatrudnionej na czas określony ?i etatowców przyjętych na czas nieokreślony. ?W takim wypadku polskie przepisy rzeczywiście się ?różnią od unijnych. Gdyby jednak nie doszło do nadużycia, Trybunał prawdopodobnie nie zakwestionowałby zgodności naszych regulacji z prawem unijnym. Komentowane orzeczenie nie powoduje więc konieczności zmiany polskich przepisów, lecz potrzebę ograniczenia nadużyć.
Niewątpliwie jedną z głównych przyczyn nadmiernego stosowania umów na czas określony jest utrudniony tryb wypowiadania tych na czas nieokreślony. W mojej ocenie zmiany w prawie powinny zatem polegać na ułatwieniu pracodawcom korzystania z angaży na czas nieokreślony, ?a nie na nadmiernym usztywnianiu zatrudnienia terminowego.
