Kiedy pracodawca nie wezwie pracownika z urlopu

Podporządkowanie się poleceniom pracodawcy, które wiążą się z pracą i są zgodne z prawem, to jeden z podstawowych obowiązków podwładnego. Wynika to zarówno z art. 100 § 1 k.p., jak i natury stosunku pracy, ?w którym organizatorem i kierownikiem pracy jest pracodawca. Będąc stroną podporządkowaną pracodawcy, pracownik musi wykonać każde jego polecenie, jeśli mieści się ono w zakresie obowiązków wynikających z umowy oraz nie jest sprzeczne z przepisami. Odmowa podporządkowania się takiej dyspozycji może być podstawą wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych wobec etatowca, z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z jego winy włącznie. Jednym z takich poleceń jest odwołanie podwładnego z urlopu wypoczynkowego.

WĄTPLIWOŚĆ 1.

Jakie powody przemawiają za wezwaniem ?do pracy

Ustawodawca ograniczył się do stwierdzenia, że możliwość odwołania pracownika z urlopu powstaje tylko wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wolnego (art. 167 § 1 k.p.). Analizując ten przepis, warto odnieść go do przesłanek uzasadniających przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 164 ?§ 2 k.p. mogą to być szczególne potrzeby pracodawcy, jeśli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Skoro zaś odwołanie z urlopu można uznać za poważniejszą ingerencję pracodawcy ?w uprawnienia pracownika niż przesunięcie terminu wypoczynku, to i kryteria uzasadniające podjęcie takiej decyzji należy oceniać surowiej. Tezę tę poparła doktryna, uznając, że przez szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć takie, które nie mogłyby zostać zaspokojone bez obecności pracownika odwołanego z urlopu (Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące ?z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, Tom I, K. Jaśkowski red., LEX a Wolters Kluwer business, Warszawa 2012 r., str. 571).

Przykład

Pracodawca zatrudnia dyrektora handlowego, który biegle włada tureckim. Negocjował on m.in. warunki dużego kontraktu z kontrahentem z Turcji. Przed zaplanowanym urlopem dyrektor zamknął główne negocjacje i ustalił, że ostatnie szczegóły omówią na spotkaniu za trzy tygodnie. ?Mimo to w trakcie urlopu dyrektora strona turecka poinformowała pracodawcę, że na skutek szczególnej sytuacji na lokalnym rynku do zawarcia umowy o współpracy musi dojść w ciągu pięciu najbliższych dni. Skoro zaś wszystkie ustalenia i negocjacje prowadził dyrektor handlowy, a ponadto jako jedyny włada płynnie językiem kontrahenta, przemawia to za odwołaniem go z urlopu.

Z całą pewnością jednak nie każda potrzeba pracodawcy będzie usprawiedliwiała wezwanie z wypoczynku. Mogą to być tylko okoliczności nieprzewidziane ?w chwili rozpoczęcia urlopu, wymagające obecności pracownika w zakładzie. Decyzję o tym, czy sytuacja uzasadnia tak zdecydowany krok, podejmuje jednak pracodawca. Realną ochronę zapewnia pracownikowi art. 167 § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem szef musi pokryć koszty poniesione przez podwładnego w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

To niejedyna konsekwencja finansowa dla pracodawcy. Firmy zatrudniające do 20 osób, które zdecydowały o wypłacaniu świadczenia urlopowego, nie mogą – poprzez odwołanie pracownika z urlopu – pozbawić go prawa do tych pieniędzy. Choć formalnym warunkiem ich wypłaty jest skorzystanie w roku kalendarzowym ?z urlopu przez przynajmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych, to jednak prawo do tego świadczenia powstaje w każdym wypadku, gdy pracownik podjął próbę wykorzystania urlopu wypoczynkowego w tym minimalnym wymiarze (A. Sobczyk w: Roszczeniowy charakter świadczenia urlopowego, PiZS z 1996 r. nr 11, str. 36). Za taką interpretacją przemawia też to, że świadczenie to trzeba wypłacić etatowcowi najpóźniej w ostatnim dniu przed startem wypoczynku.

WĄTPLIWOŚĆ 2.

Czy reagować na każdą informację

Odwołanie z urlopu to czynność faktyczna, która obecnie przysparza pracodawcom coraz mniej problemów. Nawet jeśli dotychczas pracownikowi nie dano służbowego telefonu komórkowego, większość szefów dla własnej wygody wymaga podania numeru telefonu prywatnego. Nawet jeśli podwładny dobrowolnie ujawni mu swój numer, nie musi odbierać telefonu poza godzinami pracy czy w trakcie urlopu wypoczynkowego. Dotyczy to również telefonów służbowych, które jako narzędzie pracy etatowcy muszą wykorzystywać w godzinach pracy. Przebywając na wakacjach, podwładny nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Nie można mu więc nakazać, aby używał komórki będącej narzędziem jego pracy. Zobowiązanie do pozostawania pod telefonem poza godzinami pracy to nic innego jak dyżur domowy, którego nie wolno przecież planować podczas urlopu wypoczynkowego. Nawet poza nim możliwości szefa w polecaniu dyżurów ogranicza prawo podwładnego do nieprzerwanych odpoczynków dobowych i tygodniowych. Tym samym przepisy wykluczają, aby pracownik był dostępny pod telefonem służbowym przez siedem dni w tygodniu i 24 godziny na dobę.

Przykład

Przedstawiciel handlowy ma służbowy laptop i telefon komórkowy, a w zakresie jego obowiązków zapisano, że ma dzięki nim utrzymywać stałą gotowość, zapewniając łączność telefoniczną i e-mailową z pracodawcą. Mimo to, wyjeżdżając na dwutygodniowe zagraniczne wczasy z rodziną, pracownik zostawił telefon i komputer w domu. Miał do tego pełne prawo, pracodawca nie wyciągnie wobec niego żadnych konsekwencji dyscyplinarnych. O ile bowiem nie polecił mu pełnienia dyżuru, nie może wymagać, aby ten pozostawał pod telefonem poza godzinami pracy wynikającymi z jego rozkładu, a tym bardziej w trakcie zasłużonego urlopu.

Sytuacja zmienia się diametralnie, gdy przebywający na wczasach ma ze sobą telefon i odbierze rozmowę ?z zakładu. W takim wypadku szef ma faktyczną okazję odwołać go z urlopu, czyli wydać polecenie związane ?z pracą, które podwładny musi wykonać. Pracownik nie ma z kolei możliwości sprawdzić, czy zachodzą przesłanki uzasadniające wezwanie go do firmy. Zakłada więc, że to polecenie jest zgodne z prawem. Nie pozostaje mu nic innego jak respektować dyspozycję pracodawcy i przerwać urlop tak, aby jak najprędzej wrócić do pracy. Szef nie może przy tym żądać niemożliwego. Jeśli podwładny spędza urlop za granicą, to czas niezbędny na powrót do firmy będzie dłuższy niż u wypoczywających na działce lub remontujących mieszkanie podczas wolnego.

Jeśli szef nie ma z pracownikiem kontaktu telefonicznego, to będzie próbował doręczyć mu odwołanie ?z urlopu pocztą. Problem polega na tym, że u wyjeżdżających na wczasy poza stałe miejsce zamieszkania, próby dostarczenia pisma pod ten adres nie oznaczają, że podwładny miał możliwość zapoznania się jego treścią. Z drugiej zaś strony żaden przepis kodeksu pracy nie przewiduje wprost obowiązku informowania pracodawcy o adresie, pod którym pracownik zamierza spędzać urlop. Mógłby on wynikać jedynie z przepisów wewnątrzzakładowych (tj. układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy) i dotyczyć jedynie wyjątkowych wypadków (np. pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy). Uzasadnienie dla jego wprowadzenia mógłby przy tym stanowić szeroko pojęty wymóg dbałości o dobro zakładu pracy wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Z całą pewnością jednak nie można przewidzieć takiego obowiązku dla ogółu zatrudnionych. (K. Jaśkowski w: Kodeks pracy. Tom I. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, LEX a Wolters kluwer business 2014 r., wyd. IX).

Na wakacjach nie trzeba czytać e-maili

Pewne wątpliwości budzi skuteczność odwołania pracownika z urlopu esemesem lub e-mailem. W pierwszym wypadku pracodawca dysponuje bowiem jedynie potwierdzeniem doręczenia wiadomości, w drugim może żądać potwierdzenia odczytu. Jeśli go jednak nie ma, etatowiec wybroni się zapewnieniem, że z tą korespondencją zapoznał się dopiero po powrocie z wakacji. W takim zaś wypadku nie można mówić o skutecznym wydaniu polecenia, a co za tym idzie, brakuje podstaw, ?aby wyciągnąć wobec niego konsekwencje porządkowe lub dyscyplinarne.

Uwaga! Odwołując z urlopu, szef wyznacza etatowcowi termin na stawienie się w pracy. Nieusprawiedliwiona nieobecność po tej dacie może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. Nawet w razie skutecznego odwołania z urlopu pracownik może usprawiedliwić swoją absencję w pracy, np. przedstawiając zwolnienie lekarskie wystawione na siebie lub na chorego członka rodziny.

WĄTPLIWOŚĆ 3.

Ile i za co firma zwróci

Szef musi pokryć koszty, które pracownik poniósł przy odwołaniu z urlopu, ale tylko te, które są bezpośrednio związane z powrotem z wakacji. Prawo pracy nie definiuje ich, dlatego trudno mówić o  jednolitej interpretacji. Pojęcie to można wykładać wąsko, uznając, że ?w bezpośrednim związku z odwołaniem będzie wyłącznie koszt powrotu z urlopu do miejsca zamieszkania czy wykonywania pracy. Wśród ekspertów częściej pojawia się jednak pogląd, że do tych kosztów można też zaliczyć równowartość opłaconych przez pracownika, a niewykorzystanych dni wypoczynku.

Przykład

Pracownik postanowił porządnie wypocząć i wykupił dwutygodniowe wczasy all inclusiv w Grecji. W połowie pobytu odebrał telefon z firmy z wiadomością, że trzech pozostałych serwisantów miało wypadek i pracodawca musi odwołać go z urlopu. Przyjmując korzystniejszy dla pracownika wariant, poza ceną biletu lotniczego oraz innymi udokumentowanymi wydatkami związanymi z powrotem, należy mu się zwrot połowy ceny wczasów, skoro nie wykorzystał siedmiu spośród 14 dni urlopu wskutek wezwania do pracy.

Za rodzinę też trzeba płacić

Praktyka wskazuje, że większość szefów jest skłonna ponosić koszty utraconego przez podwładnych odpoczynku. Problem pojawia się u pracowników wypoczywających ?z całą rodziną. Często odwołanie etatowca z urlopu nie będzie przeszkadzało, aby jego żona i dzieci nadal wypoczywali. Jeśli jednak pracownik był na wczasach jedynym opiekunem małoletnich, wtedy wezwanie go do pracy automatycznie wcześniej kończy wakacje dla potomstwa. To niewątpliwie wiąże się ze stratą dla pracownika obejmującą wartość niewykorzystanej przez dzieci części wypoczynku oraz koszt ich powrotu do miejsca zamieszkania. W literaturze coraz śmielej prezentowany jest pogląd, że te koszty wiążą się bezpośrednio z odwołaniem pracownika z urlopu. Ma on więc do pracodawcy roszczenie o ich zwrot (M. Nałęcz w: Kodeks pracy. Komentarz, ?W. Muszalski red., wyd. 9, C.H. Beck, Warszawa 2013 r., ?str. 531). Warto jednak pamiętać, że przepis dopuszcza też ścisłą interpretację tej normy, stanowiącej lex specialis wobec pozostałych przepisów o urlopach wypoczynkowych.