Załóżmy następującą sytuację: pracodawca został pozwany o odszkodowanie za rozwiązanie przez podwładnego umowy w trybie natychmiastowym. Jako przyczynę „dyscyplinarki" pracownik wskazał dopuszczenie się przez przełożonego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Jednocześnie jednak osoba ta nie naprawiła szkody za nienależyte wykonanie swoich służbowych obowiązków. Jakie argumenty pracodawca może wtedy podnieść przed sądem?
Jeżeli pracodawca został zobowiązany do wniesienia odpowiedzi na pozew (albo zamierza ją złożyć dobrowolnie przed pierwszą rozprawą), to powinien podnieść procesowy zarzut potrącenia >patrz wzór odpowiedzi na pozew. Na taką możliwość wskazuje uchwała Sądu Najwyższego podjęta ?17 stycznia 2013 r. w składzie 7 sędziów (II PZP 4/12). SN wskazał wtedy, że „odszkodowanie należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 55 ?§ 11 k.p. nie podlega ochronie przewidzianej w art. 87 § 1 k.p.".
Wniesienie takiego zarzutu powinno poprzedzać oświadczenie pracodawcy o potrąceniu w sensie materialnoprawnym (art. 498 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Nie jest to jednak obowiązek.
Jeśli pracodawca nie złoży na piśmie takiego oświadczenia wcześniej (tj. przed wniesieniem odpowiedzi na pozew), to przy zgłaszaniu procesowego zarzutu potrącenia musi wykazać (np. dokumentami czy zeznaniami świadków) istnienie, wysokość i wymagalność jego wierzytelności.
Ta instytucja jest bardzo przydatna. Wskutek kompensacji obie należności (tu – pracownika i szefa) umarzają się nawzajem do wysokości tej niższej (art. 498 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Pozwala to więc na szybkie uregulowanie wzajemnych roszczeń.
