Asertywności nie myl z agresją

Początek roku bywa okazją do podsumowania i analizy ubiegłorocznych osiągnięć pracowników w przedsiębiorstwie. Często ocena przełożonych dotycząca ich podwładnych wywołuje u tych drugich wiele negatywnych emocji. Pracownik nierzadko uważa, że opinia na jego temat nie jest sprawiedliwa. U wielu osób krytyka powoduje chęć reakcji np. przez zwrócenie uwagi co do niesłusznie wyciągniętych wniosków. W skrajnym wypadku niezadowolony pracownik może naruszyć dobra osobiste zwierzchnika, a jego zachowanie może być postrzegane jako brak lojalności. Taka sytuacja może doprowadzić do otwartego konfliktu, a nawet wywołać niepożądane skutki prawne dla obu stron. Konsekwencją może być nawet zwolnienie dyscyplinarne pracownika czy – z drugiej strony – oskarżenie pracodawcy o molestowanie lub mobbing.

Przesadzone reakcje

Przedstawioną sytuację można rozpatrywać w kontekście granic dozwolonej krytyki pracodawcy przez podwładnego. Podejście do sprawy zależy od tego, jaką postawę przyjmie zatrudniony – czy pokornie zniesie krytykę szefa, czy wykaże asertywną postawę i wyrazi swoje zdanie.

Z pewnością żadna ze skrajnych reakcji nie przyniesie pozytywnych skutków. Brak odzewu w sytuacji, gdy nie zgadzamy się z oceną lub zachowaniem przełożonego, zaowocuje frustracją, a w dłuższej perspektywie spadkiem motywacji i satysfakcji z pracy. Z drugiej strony zbyt gwałtowna i nieuzasadniona riposta zapewne przerodzi się w źródło konfliktu i – w najlepszym razie – doprowadzi do konieczności pracy w nieprzyjemnej atmosferze. Może być jednak znacznie gorzej...

O słowo za dużo

Granice dozwolonej krytyki nie wynikają z konkretnego przepisu prawa pracy, lecz z różnych norm prawnych, a nawet zwyczajowych, istniejących w określonych środowiskach. Przede wszystkim trzeba mieć na uwadze, że jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest powinność dbania o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganie w nim zasad współżycia społecznego. Choć są to klauzule generalne, ich naruszenie może skutkować nawet d zwolnieniem yscyplinarnym. Podwładny ma oczywiście prawo wyrazić swoje zdanie o pracodawcy, nawet jeśli jest ono nieprzychylne. Jednak tylko uzasadniona krytyka pozwoli mu uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji opozycyjnej postawy wobec szefa.

Najważniejsza forma

W wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00) Sąd Najwyższy wyraził tezę, że zatrudniony może się wypowiadać w sprawach dotyczących pracodawcy otwarcie i krytycznie, pod warunkiem że robi to we właściwej formie. Jest ?to dozwolone przede wszystkim ?wtedy, gdy dotyczy organizacji pracy i takich spraw jak kolejność czynności czy podział zadań. A szczególnie uzasadnione, jeśli sprawy te podlegają omówieniu na porannych apelach, zwołanych w tym celu z udziałem kadry. Nie bez znaczenia jest też postawa samego zatrudnionego. Jeśli sumiennie i starannie wykonuje swoje obowiązki, może sobie pozwolić na krytyczne uwagi.

Nieprzychylna ocena stosunków istniejących w firmie powinna jednak zawsze cechować się odpowiednią formą wypowiedzi. Nie może ona dezorganizować pracy czy uniemożliwiać prawidłowego funkcjonowania firmy. Dlatego przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego jest przejawem braku lojalności. Konsekwencją może być wypowiedzenie mu umowy o pracę lub jej rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym.

Tylko rażące naruszenie

W wyroku z 16 listopada 2006 r. (II PK 76/06) SN stwierdził, że nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna się mieścić w ramach porządku prawnego i cechować się odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy oraz realizację jego zadań. Nie oznacza to jednak, że każdą krytykę wyrażoną w niewłaściwy sposób można od razu zakwalifikować jako bezpodstawną, stanowiącą uzasadnienie zwolnienia dyscyplinarnego. Aby tak było, musi ona rażąco przekraczać granice krytyki.

Ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie stanowi udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę. W tym przypadku główna księgowa wyraziła krytyczne stanowisko wobec działań ekonomicznych swojego pracodawcy. Sąd stwierdził jednak, że pracownica posiadała odpowiednie kwalifikacje i wiedzę, aby wyrazić krytyczną opinię, oraz że jej zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę.

W kolejnym wyroku z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06) SN stwierdził, że dozwolona i konstruktywna krytyka dotycząca działań podejmowanych przez właściciela danej jednostki organizacyjnej, a wyrażona przez dyrektora zakładu pracy, nie tylko nie narusza dobra pracodawcy, ale świadczy o dbałości o nie. Ponadto SN wyraził tezę, że zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika odwetowe działania pracodawcy, które podjął on w reakcji na wyrażoną przez dyrektora dozwoloną i konstruktywną krytykę dotyczącą niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela, mogą zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego. W konsekwencji mogą go uprawniać do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.).

Jak widać na tle powyższych wyroków SN, granica między dozwoloną a bezpodstawną krytyką jest płynna. Powinna być określana z uwzględnieniem konkretnych okoliczności.

Jeśli nieprzychylnie, ?to z wyczuciem

Aby uniknąć problemów związanych z bezpodstawną krytyką pracodawcy, podwładny powinien pamiętać, aby wszelkie nieprzychylne uwagi wobec przełożonego zawsze były uzasadnione w konkretnym stanie faktycznym. Wracając do przykładu przywołanego na początku, pracownik niezadowolony z oceny swojej pracy powinien spokojnie i rzeczowo wytłumaczyć przełożonemu swój punkt widzenia. Jego asertywnej postawy nie można uznać za bezpodstawną krytykę. Najgorszym z możliwych rozwiązań jest tu gwałtowna reakcja prowadząca do kłótni ze zwierzchnikiem.