Początek roku bywa okazją do podsumowania i analizy ubiegłorocznych osiągnięć pracowników w przedsiębiorstwie. Często ocena przełożonych dotycząca ich podwładnych wywołuje u tych drugich wiele negatywnych emocji. Pracownik nierzadko uważa, że opinia na jego temat nie jest sprawiedliwa. U wielu osób krytyka powoduje chęć reakcji np. przez zwrócenie uwagi co do niesłusznie wyciągniętych wniosków. W skrajnym wypadku niezadowolony pracownik może naruszyć dobra osobiste zwierzchnika, a jego zachowanie może być postrzegane jako brak lojalności. Taka sytuacja może doprowadzić do otwartego konfliktu, a nawet wywołać niepożądane skutki prawne dla obu stron. Konsekwencją może być nawet zwolnienie dyscyplinarne pracownika czy – z drugiej strony – oskarżenie pracodawcy o molestowanie lub mobbing.
Przesadzone reakcje
Przedstawioną sytuację można rozpatrywać w kontekście granic dozwolonej krytyki pracodawcy przez podwładnego. Podejście do sprawy zależy od tego, jaką postawę przyjmie zatrudniony – czy pokornie zniesie krytykę szefa, czy wykaże asertywną postawę i wyrazi swoje zdanie.
Z pewnością żadna ze skrajnych reakcji nie przyniesie pozytywnych skutków. Brak odzewu w sytuacji, gdy nie zgadzamy się z oceną lub zachowaniem przełożonego, zaowocuje frustracją, a w dłuższej perspektywie spadkiem motywacji i satysfakcji z pracy. Z drugiej strony zbyt gwałtowna i nieuzasadniona riposta zapewne przerodzi się w źródło konfliktu i – w najlepszym razie – doprowadzi do konieczności pracy w nieprzyjemnej atmosferze. Może być jednak znacznie gorzej...
O słowo za dużo
Granice dozwolonej krytyki nie wynikają z konkretnego przepisu prawa pracy, lecz z różnych norm prawnych, a nawet zwyczajowych, istniejących w określonych środowiskach. Przede wszystkim trzeba mieć na uwadze, że jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest powinność dbania o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganie w nim zasad współżycia społecznego. Choć są to klauzule generalne, ich naruszenie może skutkować nawet d zwolnieniem yscyplinarnym. Podwładny ma oczywiście prawo wyrazić swoje zdanie o pracodawcy, nawet jeśli jest ono nieprzychylne. Jednak tylko uzasadniona krytyka pozwoli mu uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji opozycyjnej postawy wobec szefa.
Najważniejsza forma
W wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00) Sąd Najwyższy wyraził tezę, że zatrudniony może się wypowiadać w sprawach dotyczących pracodawcy otwarcie i krytycznie, pod warunkiem że robi to we właściwej formie. Jest ?to dozwolone przede wszystkim ?wtedy, gdy dotyczy organizacji pracy i takich spraw jak kolejność czynności czy podział zadań. A szczególnie uzasadnione, jeśli sprawy te podlegają omówieniu na porannych apelach, zwołanych w tym celu z udziałem kadry. Nie bez znaczenia jest też postawa samego zatrudnionego. Jeśli sumiennie i starannie wykonuje swoje obowiązki, może sobie pozwolić na krytyczne uwagi.
Nieprzychylna ocena stosunków istniejących w firmie powinna jednak zawsze cechować się odpowiednią formą wypowiedzi. Nie może ona dezorganizować pracy czy uniemożliwiać prawidłowego funkcjonowania firmy. Dlatego przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego jest przejawem braku lojalności. Konsekwencją może być wypowiedzenie mu umowy o pracę lub jej rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym.
Tylko rażące naruszenie
W wyroku z 16 listopada 2006 r. (II PK 76/06) SN stwierdził, że nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna się mieścić w ramach porządku prawnego i cechować się odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy oraz realizację jego zadań. Nie oznacza to jednak, że każdą krytykę wyrażoną w niewłaściwy sposób można od razu zakwalifikować jako bezpodstawną, stanowiącą uzasadnienie zwolnienia dyscyplinarnego. Aby tak było, musi ona rażąco przekraczać granice krytyki.
Ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie stanowi udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę. W tym przypadku główna księgowa wyraziła krytyczne stanowisko wobec działań ekonomicznych swojego pracodawcy. Sąd stwierdził jednak, że pracownica posiadała odpowiednie kwalifikacje i wiedzę, aby wyrazić krytyczną opinię, oraz że jej zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę.
W kolejnym wyroku z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06) SN stwierdził, że dozwolona i konstruktywna krytyka dotycząca działań podejmowanych przez właściciela danej jednostki organizacyjnej, a wyrażona przez dyrektora zakładu pracy, nie tylko nie narusza dobra pracodawcy, ale świadczy o dbałości o nie. Ponadto SN wyraził tezę, że zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika odwetowe działania pracodawcy, które podjął on w reakcji na wyrażoną przez dyrektora dozwoloną i konstruktywną krytykę dotyczącą niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela, mogą zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego. W konsekwencji mogą go uprawniać do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.).
Jak widać na tle powyższych wyroków SN, granica między dozwoloną a bezpodstawną krytyką jest płynna. Powinna być określana z uwzględnieniem konkretnych okoliczności.
Jeśli nieprzychylnie, ?to z wyczuciem
Aby uniknąć problemów związanych z bezpodstawną krytyką pracodawcy, podwładny powinien pamiętać, aby wszelkie nieprzychylne uwagi wobec przełożonego zawsze były uzasadnione w konkretnym stanie faktycznym. Wracając do przykładu przywołanego na początku, pracownik niezadowolony z oceny swojej pracy powinien spokojnie i rzeczowo wytłumaczyć przełożonemu swój punkt widzenia. Jego asertywnej postawy nie można uznać za bezpodstawną krytykę. Najgorszym z możliwych rozwiązań jest tu gwałtowna reakcja prowadząca do kłótni ze zwierzchnikiem.
Pracodawca powinien też pamiętać, że właściwe zachowanie w stosunku do podwładnego jest kluczowe do zachowania zdrowej atmosfery w pracy. Niewłaściwe jest ciągłe krytykowanie pracownika, jeśli nie ma ku temu żadnych podstaw. Takie uporczywe działanie szefa może być uznane za mobbing.
Autor jest aplikantem radcowskim w TGC Corporate Lawyers
Przekroczenie granicy powodem zwolnienia
Na temat dozwolonej krytyki wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy. Wskazał, że jej rażące przekroczenie uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne może wynikać z:
– bezpodstawnego zarzucania pracodawcy popełnienia przestępstwa (wyrok z 7 marca 1997 r. I PKN 28/97); w tej sprawie SN uznał, ?że przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa, jak wręczanie celnikom łapówek czy wywożenie towarów ?za granicę bez ich oclenia, których podwładny nie udowodnił, stanowi naruszenie obowiązku dbałości ?o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego. Tym samym może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;
– niezachowania odpowiedniej formy wypowiedzi o pracodawcy (wyrok z 1 października 1997 r., I PKN 237/97); SN uznał, że jednym z warunków dopuszczalnej krytyki jest zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi. Działania pracownika polegające na wywieszaniu na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów spółdzielni rażąco naruszały obowiązki pracownicze, członkowskie ?i przyjęte w społeczeństwie zasady współżycia społecznego;
– zakłócania spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważących ?i aroganckich wypowiedzi pod adresem pełnomocnika pracodawcy (wyrok z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97); SN stwierdził wówczas, ?że zachowania takie, jak kwestionowanie kompetencji przełożonych, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
