Inspektorat Pracy o dyżurze pracowniczym i zaległym wynagrodzeniu

Tak.

Dyżur jest dodatkowym świadczeniem osobistym pracownika, będącym realizacją jego obowiązków wobec pracodawcy po normalnych godzinach pracy. Stanowi zaplanowany element organizacji służbowych obowiązków, ustalony w celu zabezpieczenia ewentualnych potrzeb pracodawcy. W czasie dyżuru pracownik ma obowiązek zachować gotowość do świadczenia pracy, a konieczność wykonywania pracy nie jest z góry założona i stanowi niepewną okoliczność.

Dyżur stanowi dodatkowe zadanie robocze po normalnych godzinach pracy, bez względu na to, czy zadanie to mieściło się w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też wykraczało poza ten rodzaj. Dyżur może być pełniony w zakładzie pracy, a pogotowie kadrowe także w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w tym w domu pracownika.

Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego, oraz tygodniowego – nie krótszego niż 35 godzin.

Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas jego pełnienia zatrudniony nie wykonywał pracy (art. 1515 k.p.). Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru – jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika – należy traktować jako godziny nadliczbowe. Również czas efektywnego wykonywania pracy podczas dyżuru pełnionego w domu powinien być traktowany jak czas pracy w nadgodzinach.

Za czas dyżuru pracownikowi w pierwszej kolejności przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeśli układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy nie regulują tej kwestii, to termin wykorzystania czasu wolnego ustala pracodawca. Termin ten nie może jednak być zbyt odległy, a pracodawca powinien starać się uzgodnić go z pracownikiem.

W przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego – o czym decyduje pracodawca – pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określeniu warunków wynagradzania – 60 proc. Za czas dyżuru pełnionego w domu, w czasie którego pracownik nie wykonywał pracy, nie należy mu się żadna rekompensata. Godziny efektywnej pracy należy traktować jako czas pracy w godzinach nadliczbowych.

Uprawnienia, jakie przysługują pracownikowi za czas pełnienia dyżuru, czyli czas wolny albo odpowiednie wynagrodzenie, nie są zróżnicowane w zależności od tego, czy dyżur był pełniony w dzień powszedni, niedzielę, święto, dzień harmonogramowo wolny od pracy, czy też w porze nocnej.

Tak.

Aby wyegzekwować roszczenia z tytułu zawartej umowy o pracę, pracownik ma prawo skierować sprawę do sądu pracy. Jednak przed wystąpieniem na drogę sądową powinien pisemnie wezwać pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia za przepracowany okres. Dobrze, aby wezwanie do zapłaty zostało wysłane listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, a w treści pisma zawarta była informacja, że jeżeli we wskazanym terminie (np. 7 dni) pracodawca nie ureguluje należności, to zatrudniony wystąpi na drogę postępowania sądowego.

W razie podjęcia decyzji o wniesieniu sprawy do sądu pracy, należy:

- złożyć pozew w trzech egzemplarzach, z których dwa zostaną złożone w sądzie pracy, a trzeci zostanie w dyspozycji pracownika. W pozwie należy przedstawić dowody potwierdzające zasadność dochodzonych roszczeń, np. wskazać dokumenty świadczące o wysokości należnego wynagrodzenia lub świadków, którzy swoimi zeznaniami mogą potwierdzić żądanie pozwu,

- postępowanie przed sądem pracy jest dla pracownika wolne od opłat sądowych do kwoty wartości sporu nieprzekraczającej 50 000 zł (art. 35 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, DzU nr 167, poz. 1398).

Na koszty postępowania sądowego, oprócz opłat sądowych, składać się też mogą inne koszty – np. stawiennictwa świadków, biegłych sądowych, ekspertyz i opinii, zastępstw procesowych, czyli koszty mecenasa itd., które ponosi zazwyczaj strona, która przegra spór sądowy.

Niezależnie od powództwa sądowego, pracownik ma prawo złożyć pisemną skargę do odpowiedniego dla siedziby pracodawcy Okręgowego Inspektoratu Pracy.

Skargę można przesłać drogą elektroniczną, dostarczyć osobiście lub przesłać drogą pocztową. Adresy Okręgowych Inspektoratów Pracy są dostępne na stronie internetowej www.pip.gov.pl.