Kluczowe znaczenie mają działania prewencyjne. Artykuł 943 k.p. nakłada na szefa obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i jeżeli zrealizował go należycie, to zapewne oczyści się z zarzutów. Przed sądem to on musi wykazać, że z należytą starannością wywiązał się z tej powinności.

Regulamin lub procedury

W wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) SN wyjaśnił, że przeciwdziałać mobbingowi można w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. W tym celu warto wprowadzić odpowiednie postanowienia do aktów wewnątrzzakładowych, takich jak regulamin pracy lub nawet stworzyć osobną politykę antymobbingową.

Taki dokument ma jasno definiować, czym jest mobbing i jakie zachowania są w zakładzie niedopuszczalne. Następnie można stworzyć procedurę zgłaszania przypadków, które prawdopodobnie stanowią mobbing i wskazać negatywne konsekwencje, jakie grożą łamiącym przyjęte zasady. Jednocześnie należy zapewnić ochronę tym, którzy zgłaszają incydent, oraz ofiarom mobbingu. Nie mogą być one narażone na negatywne skutki podjęcia próby ścigania sprawcy. Szczególną uwagę szef powinien poświęcić poufności danych pozwalających na ich identyfikację przez mobbera.

Specyfika zakładu

Szef dostosowuje działania do potrzeb zakładu i panujących w nim stosunków. Inne formy mobbingu mogą np. występować na hali produkcyjnej, a inne w relacjach między terenowym reprezentantem sprzedaży i jego podwładnym. Różne powinny też być narzędzia zgłaszania incydentów w firmach, gdzie dostęp do elektronicznej skrzynki pocztowej ma każdy pracownik, a inne tam, gdzie większość załogi nie używa komputerów.

Odpowiedni dobór środków prewencji jest o tyle istotny, że aby uwolnić się od odpowiedzialności, szef musi wykazać, że jego działania były realne i rzeczywiście nakierowane na przeciwdziałanie negatywnemu zjawisku. Stwarzanie samych tylko pozorów czynności zaradczych pozostanie dla sądu bez znaczenia.

Gdy szef nie wdrożył dostatecznych procedur prewencyjnych, pozostaje linia obrony polegająca na zaprzeczeniu, że określone zachowania miały charakter mobbingu.

Zastraszanie i zła wola

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie i ma je wykazać pracownik. Jeżeli przedstawione przez niego dowody są nieprzekonujące, szef z łatwością wskaże na ich słabości, zyskując duże szanse na wygraną. Ofiara powinna przede wszystkim wykazać, że w firmie występowały zachowania, które go nękały lub zastraszały. Istotny jest także element uporczywości zachowań pracodawcy, a więc pokazanie dużego nasilenia złej woli ze strony mobbera. Co więcej, pracownik musi udowodnić, że proceder był długotrwały, a nie jednorazowy. Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie kwalifikuje się jako mobbing. Tak uznał Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 15 grudnia 2006 r. (III APa 170/05).

Następnie ofiara powinna udowodnić, że niewłaściwe zachowania mogły wywołać negatywne skutki obniżające jej ocenę przydatności zawodowej, że mogły spowodować lub mieć na celu poniżenie jej lub ośmieszenie oraz że ich konsekwencją lub celem mogło być odizolowanie pracownika lub całkowite wykluczenie z zespołu. Każdy z tych elementów składa się na definicję mobbingu i żadnego nie wolno pominąć. Jednak uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia, że wskazane skutki lub działania celowe miały miejsce w konkretnej sprawie.

Sąd będzie badał możliwość spełnienia przesłanek mobbingu z punktu widzenia wzorca obiektywnego, zakładającego modelowe postępowanie osoby na danym stanowisku, a pominie osobiste uczucia pokrzywdzonego pracownika. Zatem nawet gdy dane zachowanie podwładny będzie odczuwał jako mobbing, szef ma szansę wykazać, że taka ocena sytuacji nie jest obiektywnie usprawiedliwiona.

Przykładowo, wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń oraz częste, ale uzasadnione kontrolowanie pracownika, co do zasady nie stanowią mobbingu i mieszczą się w zakresie kompetencji i praw przełożonego. Pogląd ten potwierdził Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 17 maja 2007 r. (III APa 5/07).

Trochę pieniędzy

Jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał angaż, to może dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Najniższe jest równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, ale ustawodawca nie określił górnej jego granicy. Natomiast gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia podwładnego, ten może dochodzić dodatkowej kwoty jako zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Tu też nie ma górnego limitu żądanej sumy.

Jaka definicja

Zgodnie z art. 94

3

k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu.

Takie działania mogą wywołać w ofierze zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, skutkować poniżeniem lub ośmieszeniem pracownika, a w konsekwencji odizolowaniem go lub nawet wyeliminowaniem z zespołu kolegów.