Może to działać w obie strony – z jednej prowadzić do zakamuflowanej redukcji kosztów firmy związanych z przestojem, z drugiej do wydłużania wolnego przez etatowca.
Pracodawca może żądać odpracowania prywatnego wyjścia z pracy i nie narazi się na ryzyko wypłaty nadgodzin wtedy, gdy pozwoli podwładnemu wcześniej opuścić stanowisko, jeśli ten wcześniej przedstawi taką prośbę.
Zabrakło konkretów
Po nowelizacji kodeksu pracy dotyczącej czasu pracy (DzU z 2013 r., poz. 896), która obowiązuje od 23 sierpnia, nie ma już żadnych wątpliwości, że takie odrobienie wolnego nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Nie może jednak naruszać prawa podwładnego do odpoczynku – ani dobowego, wynoszącego 11 godzin na dobę, ani 35-godzinowego tygodniowego (art. 151 § 2
1
k.p.).
Choć to korzystna zmiana, nowa regulacja jest bardzo ogólna i rodzi obawę nadużyć. Art. 151 § 2
1
k.p. nie przesądza o długości takiego wolnego od zadań.
WYJAŚNIENIA MINISTERSTAWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Z 28 SIERPNIA 2013 R.
Wprowadzona na podstawie ustawy z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (DzU z 2013 r., poz. 896) w art. 151 § 2
1
k.p. regulacja ustanawia wyjątek od zasady, że praca przekraczająca normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest pracą nadliczbową. Wyjątek ten polega na tym, że czas odpracowania wcześniej udzielonego pracownikowi zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Czas poświęcony na odpracowanie udzielonego wcześniej takiego zwolnienia nie może powodować, że pracownik nie wykorzysta nieprzerwanego odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin i 35 godzin odpoczynku tygodniowego. Poza wymogiem, aby udzielenie zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nastąpiło na piśmie, przepis ten nie odnosi się i nie reguluje zasad i warunków udzielania tego zwolnienia, a także zasad i warunków jego odpracowania.
Kwestie te mogą być przedmiotem regulacji wewnątrzzakładowych (np. regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy) lub też mogą być ustalane każdorazowo na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.
Nie wiadomo więc, czy jest to jedynie część dniówki, czy dłuższy, np. kilkudniowy okres. Przepis nie określa, ile maksymalnie trwa dopuszczalne zwolnienie (np. może obejmować najwyżej 16 godzin w każdym okresie rozliczeniowym).
Nie podano też terminu, w jakim to wyjście z firmy trzeba odpracować (np. do końca okresu rozliczeniowego). Może przez to dojść do nadużyć polegających na wymuszaniu na pracownikach składania wniosków i w ten sposób świadomego redukowania kosztów płacy, gdy nie ma zajęcia dla załogi, np. na część miesiąca. Szef zapłaci wtedy jedynie za przepracowany czas, bo za okres zwolnienia podwładny nie zachowuje przecież prawa do wynagrodzenia. Do całkowitego odpracowania może w ogóle nie dojść, choćby z racji naruszenia prawa do odpoczynku. Szef jednak osiągnie swój cel – zapłaci mniej – bez przestojowego.
W sobotę do roboty
Z drugiej strony brak określenia długości wyjścia w pewnych okolicznościach może być dla obu stron korzystne. Pracownik zyska kilka dni wolnego, a pracodawca dodatkową parę rąk w czasie nawału zajęć. Instytucja ta sprawdzi się więc tam, gdzie jest duża zmienność zapotrzebowania na pracę (np. w budownictwie, handlu).
Pracodawca sam decyduje, kiedy etatowiec odpracuje godziny spędzone poza firmą. Podwładny może zaproponować szefowi termin dodatkowej pracy w składanym wniosku, ale zawsze ostatnie słowo w tej sprawie należy do przełożonego. Ogranicza go jedynie to, aby przy odrabianiu nie naruszyć dobowej czy tygodniowej puli odpoczynku podwładnego.
Przepisy bowiem nie precyzują, do kiedy szef ma prawo żądać odpracowania. Przy wydłużonych, 12-miesięcznych okresach rozliczeniowych, pojawia się także obawa skumulowania takich godzin i domagania się przez przełożonego oddania ich ratami, np. 2 razy w miesiącu po 2 godziny w sobotę. Tu rodzi się kolejna wątpliwość.
Czy zlecenie odpracowania godzin urwanych z dniówek w trybie art. 151
3
k.p. w dniu wolnym od zadań z racji przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy wymusi na szefie także wypłatę 100-proc. dodatku, jeśli oddawane godziny w szóstym dniu tygodnia przekroczą 8-godzinną normę dobową (poza koniecznością oddania innego dnia wolnego)? Raczej nie, gdyż art. 151 § 2
1
k.p. przewiduje, że czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.
Nie każdy skorzysta
Nowe zasady odpracowania prywatnych wyjść nie dotyczą wszystkich etatowców. Na nowelizacji nie skorzystają ani kobiety w ciąży zatrudnione na pełnym etacie, ani młodociani. Ich obowiązują sztywne normy czasu pracy. Ciężarne nie mogą pracować więcej niż 8 godzin na dobę, nawet jeśli samo odbrobienie nie stanowi nadgodzin.
Dla pań zaangażowanych w pełnym wymiarze takie odpracowanie doprowadzi do przekroczenia dobowej 8-godzinnej normy, a co za tym idzie – aktywności zakazanej spodziewającym się dziecka. Odpracowanie wolnego przez ciężarną będzie możliwe, jeśli nie przekroczy 8-godzinnej dniówki. W praktyce z tego rozwiązania skorzystają jedynie przyszłe matki zatrudnione na część etatu.
Piotr Wojciechowski specjalista prawa pracy, współpracuje z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak”
Komentuje Piotr Wojciechowski, specjalista prawa pracy, współpracuje z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak"
Nie podzielam obaw związanych z możliwością nadużywania przez pracodawców uprawnień związanych z udzielaniem czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych, a następnie jego odpracowania. Zarówno cel przepisu, jak i jego brzmienie są jasne.
Regulacja posługuje się pojęciem „zwolnienie od pracy", co nie jest tożsame z usprawiedliwioną nieobecnością w rozumieniu art. 41 k.p. Dotyczy zatem wyłącznie zwolnienia z części dnia pracy, a nie z całych dni. Nie ma przy tym obaw, że szef będzie mógł zdecydować, że odebranie nastąpi w dniu wolnym od pracy, np. w tzw. wolną sobotę. Takie praktyki naruszają zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Wszystko poza tym precyzyjnie musi wynikać z pisemnego wniosku pracownika i przyjętego przez pracodawcę planu zarówno co do godzin wolnych, jak i terminów odpracowania. Bez wątpienia wnioski te skontrolują inspektorzy pracy, gdyż ich nieprawidłowe sporządzenie może w praktyce oznaczać wystąpienie zajęć w nadgodzinach. Szef akceptujący takie chwilowe zwolnienie będzie musiał ustalić z podwładnym termin jego odpracowania w kolejnych dniach pracy.
Nie dostrzegam zatem zagrożeń związanych z ukrywaniem czasowych przestojów lub udzielaniem etatowcom zbyt małej liczby dni wolnych od zadań. Takie działania mogą okazać się wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym grzywną do 30 tys. zł.
Patrycja Zawirska radca prawny z kancelarii K&L Gates Jamka sp.k.
Komentuje Patrycja Zawirska, radca prawny z kancelarii K&L Gates Jamka sp.k.
Rzeczywiście brak określenia maksymalnego okresu celowego zwolnienia może rodzić pokusę u pracodawców. Nowy § 2
1
w art. 151 k.p. jest dosyć ogólny. Biorąc pod uwagę wykładnię celowościową, należałoby przypuszczać, że chodzi o zwolnienie z części dniówki, a nie np. 3-dniową nieobecność.
Odmienna interpretacja mogłaby skłaniać szefów do nadużyć przy dłuższym przestoju. Przykładowo będą starali się zachęcać zatrudnionych, aby składali pisemne wnioski o takie wolne z zastrzeżeniem wymogu odpracowania.
