Odszkodowania za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca wobec niego uchybił swoim podstawowym obowiązkom.

Od firmy etatowcowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – na poziomie wynagrodzenia za 2 tygodnie. Tak stanowi art. 55 § 11 k.p. Prawo do tych pieniędzy zależy od stwierdzenia, że rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione.

Wynika to stąd, że jedną z przesłanek odszkodowania jest „dopuszczenie" się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Gdy zaś tego „dopuszczenia się" nie ma, a więc gdy fakt wskazany przez podwładnego nie istniał, szef nie musi płacić.

Ile pieniędzy

Przy umowach bezterminowych i na okres próbny wysokość odszkodowania odpowiada wynagrodzeniu za czas wymówienia, a przy angażach terminowych lub na czas wykonywania określonej pracy - wynagrodzeniu za 2 tygodnie. Stąd przy umowie próbnej pracownik będzie miał prawo do odszkodowania wynoszącego od 3 dni do 2 tygodni, w zależności od tego, na jak długo zawarto ten angaż (art. 34 k.p.).

Natomiast przy umowie na czas nieokreślony pracownik ma szansę dostać odszkodowanie odpowiadające wynagrodzeniu za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od długości zatrudnienia u tego pracodawcy.

Przy czym jeśli nie ma dodatkowych ustaleń, należy przyjąć, że przy umowie bezterminowej art. 55 § 1 1 k.p. odwołuje się do określenia okresu wypowiedzenia ustalonego w art. 36 § 1 k.p. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2012 r. (II PK 215/11). Przepis ten przyznaje etatowcowi odszkodowanie w wysokości określonej ustawowo, niezależnej od rzeczywistej szkody.

Nie ma zatem podstaw, aby personalizować wysokość odszkodowania np. w zależności od długości umownie ustalonego okresu wymówienia. Według SN nawet przy przedłużonym w ten sposób wypowiedzeniu pracownik miałby prawo do odszkodowania obliczanego tylko na podstawie ustawowej długości tego okresu z art. 36 § 1 k.p.

Jak policzyć

Do wyliczenia konkretnej kwoty odszkodowania stosuje się rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

W jego § 2 ust. 1 pkt 3 wskazano, że zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop odnoszą się także do obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał angaż bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego.

Powoduje to, że trzeba sięgnąć tu do zasad obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).

Warto też zwrócić uwagę, że odszkodowanie wynikające z art. 55 § 11 k.p. jest wolne od podatku dochodowego. Wynika to z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2012 r. poz. 361). ->

o czym pamiętać

- oświadczenie podwładnego o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia zawsze prowadzi do zakończenia stosunku pracy

- odszkodowanie należy wypłacić tylko wtedy, gdy przyczyny podane przez pracownika faktycznie miały miejsce

- z należnego etatowcowi odszkodowania firma może potrącić własne należności (np. za szkodę, jaką jej wyrządził)

- zakład może żądać od pracownika zapłaty odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Koniec posady z dnia na dzień

Natychmiastowe rozwiązanie angażu przez pracownika jest skuteczne bez względu na to, czy podane przez niego przyczyny rzeczywiście wystąpiły.

Zatem nawet gdy faktycznie nie było wskazanych powodów rozwiązania umowy (np. szef nie zapewnił bezpiecznych warunków pracy), i tak dochodzi do zakończenia stosunku pracy. Następuje to z chwilą, kiedy oświadczenie etatowca o rozwiązaniu angażu (pisemne lub ustne) dotarło do pracodawcy w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać.

Czego unikać

- odmowy przyjęcia oświadczenia podwładnego o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia

- odmowy wypłaty odszkodowania, jeśli powodem rozwiązania umowy przez pracownika było nieterminowe płacenie pensji