Tak orzekł Sąd Okręgowy w Słupsku w wyroku z 24 maja 2013 r. (V Pa 25/13).

W połowie marca 2013 r. Sąd Rejonowy w Słupsku wydał wyrok uwzględniający powództwo pracownika, zasądzając mu odszkodowanie za rozwiązanie angażu z naruszeniem przepisów. Pracownik sam nie był pewien, czy nadal jest na etacie, czy jednak jego umowa została skutecznie rozwiązana. A to dlatego, że sprzeczne decyzje podejmowało skłócone małżeństwo – wspólnicy spółki jawnej będącej pracodawcą powoda.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym zostało doręczone przez wspólnika-żonę, która działając w imieniu pracodawcy, jako przyczynę rozstania wskazała ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, m.in. niewykonanie jej polecenia z 29 września 2011 r. osobistego udziału w rozładunku dostarczonego spółce sprzętu. Jednocześnie tego samego dnia wspólnik-mąż doręczył zwolnionemu pismo, w którym cofnął oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy w trybie art. 52 k.p. Relacje w spółce dodatkowo komplikowało wydane przez Sąd Okręgowy w Gdańsku postanowienie zabezpieczające roszczenia wspólnika-żony. Zakazywało ono m.in. mężowi rozporządzania w imieniu spółki jawnej prawami bez względu na ich wartość oraz zawierania umów, których wartość świadczenia jednej ze stron przekraczała 1000 zł w skali miesiąca bez uprzedniej zgody żony. Wskutek tego postanowienia mąż nie mógł samodzielnie bez zgody żony decydować o losie umów o pracę, gdyż w nich wysokość wynagrodzenia przekraczała ten limit.

W postępowaniu sądowym pracownik bronił się, wskazując, że nie naruszył obowiązków, ponieważ w tym czasie wykonywał polecenia wspólnika-męża. Skoro natomiast dyspozycje wspólników były ze sobą sprzeczne, musiał wybrać (oceniając dobro zakładu pracy), czyje wykonać. Sąd rejonowy orzekł, że wspólnik-mąż nie był upoważniony do cofnięcia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z postanowieniem SO. Jednocześnie zachował uprawnienia do sprawowania w imieniu pracodawcy kontroli nad pracownikami i wydawania im poleceń. Takie samo prawo przysługiwało drugiemu wspólnikowi. Jednak wskutek osobistego konfliktu między małżonkami nie byli oni w stanie uzgodnić wspólnych decyzji co do funkcjonowania spółki. Powodowało to wydawanie pracownikom sprzecznych poleceń. W takim wypadku – zdaniem SR – niewykonanie jednego z nich nie mieści się w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, ponieważ zarzut wykonania obowiązku może dotyczyć tylko tego wykonalnego. Do tej oceny przychylił się SO, który oddalił apelację pozwanego. W orzeczeniu podkreślił, że to pracodawca musi zapewnić załodze takie warunki, aby wykonanie obowiązków było możliwe. Powód jako słabsza strona nie może ponosić konsekwencji braku współpracy przełożonych.

Komentarz eksperta

Izabela Dziubak aplikantka radcowska w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy" sp.k.

Wyrok SO porusza dwie istotne kwestie, z którymi mogą zetknąć się zatrudnieni w spółkach osobowych. Pierwsza to zdolność pracodawców do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. W imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną (np. spółka jawna) działania podejmuje osoba lub organ zarządzający albo inna wyznaczona osoba. Zgodnie z kodeksem spółek handlowych w spółce jawnej, która była pracodawcą w tej sprawie, każdy jej wspólnik ma prawo ją reprezentować i to co do zasady samodzielnie. W takim samym zakresie więc każdy wspólnik – jeśli nie ma innej regulacji u pracodawcy – ma prawo podejmować czynności z zakresu prawa pracy. U skłóconych wspólników można sobie wręcz wyobrazić konflikt paraliżujący funkcjonowanie firmy. Z jednej strony załoga otrzymuje wykluczające się polecenia, a z drugiej – następuje ciągła wymiana sprzecznych oświadczeń decydujących o losie stosunków pracy – jeden wspólnik rozwiązuje umowę o pracę, drugi cofa to oświadczenie. Drugim zagadnieniem są konsekwencje niewykonania polecenia służbowego przez pracownika, gdy dochodzi do konfliktu dyspozycji wydanych przez uprawnionych do działania w imieniu pracodawcy. Podstawowy obowiązek pracownika polega na realizacji poleceń przełożonych, jeśli dotyczą one pracy, są zgodne z przepisami oraz z umową o pracę. Jeśli spełnią się te 3 przesłanki, pracownik nie może odmówić wykonania polecenia, a za niesubordynację grozi mu nawet rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. W tej sprawie oba sądy wyraźnie wskazały, że pracownik może wywiązać się ze swoich powinności tylko wtedy, gdy jego obowiązki są jasno określone, a to zadanie należy właśnie do pracodawcy. Rolą pracownika nie jest określanie własnych obowiązków i wybieranie, które ze sprzecznych poleceń powinien wykonać. Negatywne konsekwencje nieudolności pracodawcy w tym zakresie nie mogą pogarszać sytuacji podwładnego, gdy działa on według swojej dobrej woli i wiedzy. Zarzut niewłaściwego wykonania powinności może odnosić się wyłącznie do takiego obowiązku, który jest wykonalny, a tym samym nie może to uzasadniać przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Co więcej, SO położył nacisk na wynikający z art. 94 k.p. obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi takich warunków pracy, aby wykonanie ciążącego na nim obowiązku było możliwe. Taki wymóg pracodawcy potwierdza też Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 1970 r. (I PR 39/70). Według SO pozwany w tej sprawie pracodawca nie zapewnił pracownikowi takich warunków, aby wiedział on, kto ma prawo wydawać mu polecenia służbowe, gdyż małżonkowie-wspólnicy spółki jawnej byli skłóceni. Jako słabsza strona stosunku pracy podwładny nie może za to ponosić negatywnych skutków braku współpracy uprawnionych do działania w imieniu pracodawcy.