Według art. 186
7
§ 1 k.p. pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć szefowi wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do nie niższego niż połowa pełnego w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego wolnego. To alternatywna forma urlopu wychowawczego.
W takim wypadku pracodawca musi uwzględnić wniosek podwładnego i obniżyć jego wymiar czasu pracy. Ma to istotne konsekwencje dla trwałości zatrudnienia pracownika.
Co zabronione
Według art. 186
8
§ 1 k.p. szefowi nie wolno wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, ale nie dłużej niż łącznie przez 12 miesięcy.
Pracodawca może w tym czasie rozwiązać angaż tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zatem od dnia złożenia przez podwładnego wniosku o obniżenie wymiaru godzin jego stosunek pracy jest szczególnie chroniony.
Znacznie ogranicza to możliwości rozwiązania z nim angażu oraz dopuszczalność modyfikacji jego postanowień. To istotne utrudnienie dla pracodawcy, który co do zasady tylko w wymienionych wypadkach może pożegnać pracownika lub pogorszyć jego warunki zatrudnienia.
Gdyby szef zdecydował się wbrew tym przepisom rozwiązać angaż z uprawnionym do urlopu wychowawczego po złożeniu przez niego wniosku o zmniejszenie czasu pracy lub zmienić jego zasady pracy, a ten odwołałby się do sądu, ten przywróciłby go do pracy na dotychczasowych zasadach lub przyznał mu odszkodowanie.
Można zwolnić
Firma ma prawo wymówić umowę korzystającemu z obniżonego wymiaru czasu pracy w trakcie likwidacji oraz gdy sąd ogłosi upadłość pracodawcy. Ponadto może to nastąpić w razie zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników dokonywanych na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Wynika to z jej art. 5 i 10. W praktyce znacznie rozszerza to możliwości wypowiedzenia angażu korzystającemu z obniżonych godzin pracy.
O ile bowiem likwidacja i upadłość pracodawcy to zdarzenia wyjątkowe, o tyle zwolnienia grupowe i indywidualne z przyczyn niedotyczących załogi są stosunkowo częste. Bez wymówienia można natomiast zwolnić pracownika w przypadkach przewidzianych w art. 52 k.p., przede wszystkim wtedy, gdy w sposób ciężki naruszył on podstawowe obowiązki.
Spóźniony wniosek
Ochrona zatrudnienia tego, kto jest uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego i kto wystąpił o obniżenie wymiaru czasu pracy, trwa od dnia złożenia tego wniosku. Jeżeli jednak domagał się on obniżenia wymiaru już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy, rozwiązuje się ona w terminie wynikającym z tej czynności (art. 186
8
§ 2 k.p.).
Jeśli więc pracownik otrzymał już wymówienie, a następnie złożył wniosek o obniżenie mu wymiaru czasu pracy, nie będzie to miało znaczenia dla biegu wypowiedzenia. Nie powstrzyma więc rozwiązania angażu, do którego dojdzie po upływie okresu wymówienia.
O czym pamiętać
- wniosek o obniżenie wymiaru godzin pracy wiąże firmę tylko wtedy, gdy pracownik spełnia warunki do urlopu wychowawczego
- ochrona przed zwolnieniem dotyczy tylko tych, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę
- ochrona ta nie może przekraczać łącznie 12 miesięcy
- wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy nie ma znaczenia, gdy firma wcześniej złożyła już wypowiedzenie
Czego unikać
- odmawiania zgody na obniżenie wymiaru czasu pracy, gdy podwładny spełnia warunki do urlopu wychowawczego
- składania wypowiedzenia zmieniającego po złożeniu przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, chyba że w firmie następuje zmiana układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagrodzenia na mniej korzystny
- wypowiadania angażu z przyczyn niedotyczących pracownika, gdy firma zatrudnia mniej niż 20 osób
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
