Urząd odpowiada: zwolnienia od pracy, czas pracy, odprawa emerytalna

Tak

. Zgodnie z art. 188 kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Uprawnienie to nie zależy od stażu pracy oraz wymiaru czasu pracy i systemu pracy. Przysługuje od pierwszego dnia zatrudnienia w zakładzie – niezależnie też od tego – w którym miesiącu roku to nastąpiło.

Z początkiem każdego roku kalendarzowego prawo do 2 dni zwolnienia przysługuje na nowo i trwa do ukończenia przez dziecko 14 roku życia (dzień, miesiąc, rok). Pracownik może więc wykorzystać to zwolnienie jednorazowo lub w częściach po jednym dniu. Jeżeli w danym roku kalendarzowym zatrudniony nie wykorzysta tego zwolnienia, uprawnienie to nie przechodzi na rok następny.

Gdy oboje rodzice (opiekunowie) są na etacie, ze zwolnienia może skorzystać tylko jedno z nich. Natomiast nie ma przeszkód prawnych, aby rodzice podzielili się tym prawem w ten sposób, że każde z nich wybierze po jednym z dwóch dni zwolnienia. Natomiast jeżeli na etacie jest tylko jeden z rodziców (opiekunów), to on korzysta z uprawnień zapisanych w art. 188 k.p.

Tak.

Nie ma odmiennych przepisów o czasie pracy dla osób zatrudnionych w handlu. To oznacza, że etatowych handlowców obowiązuje taki sam czas pracy jak innych zatrudnionych, według norm wskazanych w kodeksie pracy. Jest to więc przeciętnie 40-godzinny czas pracy w tygodniu i przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy.

Pracodawca może ustalić, że jego placówka handlowa czy usługowa będzie otwarta przez wszystkie dni tygodnia (od poniedziałku do niedzieli), ale zatrudnieni w niej etatowcy nie mogą pracować więcej, niż przewidują podane normy ustawowe. Oznacza to, że w poszczególnych tygodniach część etatowych sprzedawców powinna pracować np. od poniedziałku do piątku, część od wtorku do soboty, a następna grupa od środy do niedzieli.

Szczegóły ma określać ustalony harmonogram, który należy pracownikom podać do wiadomości, zanim przystąpią do pracy w danym okresie, np. w lipcu dostają grafik na sierpień.

Ponadto co najmniej co czwarta niedziela musi być dla etatowca dniem wolnym od pracy. Nadal też obowiązuje zakaz pracy w placówkach handlowych w święta. Przypomnieć także należy, że prócz listy obecności dla każdego zatrudnionego szef powinien prowadzić indywidualną ewidencję czasu pracy.

Art. 92

1

k.p. stanowi, że jeśli stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, pracownikowi przysługuje odprawa finansowa.

Kodeks ustala ją w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (liczonego według zasad jak przy ekwiwalencie za niewykorzystany urlop wypoczynkowy), ale przepisy wewnątrzzakładowe mogą je ustalać korzystniej. Jeżeli pracownik kończy zatrudnienie równocześnie u dwóch pracodawców i przechodzi na emeryturę, odprawę powinni wypłacić obaj pracodawcy równolegle.

Przepisy wewnętrzne obowiązujące u któregoś z nich nie mogą pogarszać uprawnień wynikających z kodeksu pracy. Art. 9 k.p. wyraźnie zastrzega, że przepisy wewnątrzzakładowe (np. układy zbiorowe pracy, regulaminy, statuty) nie mogą być mniej korzystne, niż stanowią powszechne przepisy prawa pracy. A gdyby przepis wewnętrzny był z nimi niezgodny, to z mocy prawa jest on zastępowany.

Nie.

Jeżeli warunki świadczenia pracy nie wyczerpują przesłanek określonych w art. 22 k.p., strony mogą, dla celów wykonania określonych działań, zawrzeć umowę cywilnoprawną tj. odpowiednio umowę zlecenia lub o dzieło. Warunki zawarcia takich umów określa kodeks cywilny.

Umowa o dzieło stanowi o tzw. umowie rezultatu (art. 627 do 646 k.c.), tzn. takiej, w której realizację wkłada się „własną myśl twórczą". Przy sprzątaniu najczęściej zawiera się ze zleceniobiorcą umowę zlecenia, a więc tzw. umowę starannego działania (art. 734 do 751 k.c.).

Skutkiem bowiem tej pracy ma być po prostu czyste pomieszczenie.Umowy cywilnoprawne są zawierane według kodeksu cywilnego i nie stosuje się do nich przepisów prawa pracy. Stąd roszczenia powstałe na tle takich umów rozstrzyga wskazany w umowie właściwy sąd cywilny.

W tej sytuacji student powinien wystąpić (najlepiej pisemnie) do zleceniodawcy o zapłacenie umówionej kwoty, a jeśli ten odmówi, skierować sprawę do sądu cywilnego. Postępowanie przed nim jest odpłatne, najpierw przez powoda (a więc osobę występującą z pozwem) w postaci tzw. wpisu. Jego wysokość ustala sąd w zależności od wartości przedmiotu sporu. Następnie przegrywający spór musi liczyć się z koniecznością poniesienia kosztów związanych z postępowaniem sądowym.

Przypominamy, że wykonywanie zadań na umowach cywilnoprawnych nie stanowi świadczenia pracy w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Okresów takiego zatrudnienia nie zalicza się do uprawnień pracowniczych. Po ich zakończeniu nie wydaje się więc świadectwa pracy.

—pracownicy OIP w Opolu