Telepraca to dobry model biznesowy dla przedsiębiorców zatrudniających twórczych pracowników lub przedstawicieli wolnych zawodów (np. architektów, dziennikarzy, tłumaczy). Sprawdzi się także przy zatrudnianiu mobilnych pracowników, takich jak przedstawiciele handlowi, ubezpieczeniowi, jak i przy tzw. outsourcingu usług (np. księgowi). Zdalna praca to także duża oszczędność dla firmy – jeśli przedsiębiorca chce współpracować ze specjalistami i jednocześnie mniej łożyć np. na wynajem firmowych pomieszczeń, to powinien rozważyć właśnie ten model pracowniczego zatrudnienia.
Od strony formalnej telepraca nie różni się znacząco od tradycyjnej etatowej formy zatrudnienia.
Podstawowe różnice
Wykonywanie zadań w formie telepracy powinno charakteryzować się (jak każdy klasyczny stosunek pracy) odpłatnym, osobistym wykonywaniem obowiązków określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Główna jej odmienność, ale jednocześnie ogromna zaleta, to elastyczność, jaką daje pracownikowi i szefowi.
Kodeks pracy wymaga, żeby tego typu etatowa współpraca była „wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej" (art. 675 k.p.). Pracy na odległość nie trzeba wykonywać stale, wystarczy aby była „regularna" (np. trzy razy w tygodniu). Może być wykonywana zarówno w domu u pracownika, jak i u klienta, a także w innym uzgodnionym przez strony miejscu (nawet w samochodzie, w pociągu czy hotelu). Telepraca różni się nie tylko zmianą miejsca wykonywania pracy, ale przede wszystkim sposobu organizacji i wykonywania zadań składających się na procesy pracy.
Obowiązki szefa
Co do zasady pracodawca musi dostarczyć telepracownikowi sprzęt do zdalnego wykonywania zadań. Powinien go ubezpieczyć i pokrywać koszty związane z jego bieżącą eksploatacją czy naprawą. Ale w odrębnej umowie, zgodnie z art. 6711 § 2 k.p., strony mogą postanowić, że do służbowych zadań podwładny będzie wykorzystywać własny sprzęt (np. komputer, laptop, drukarkę itp.). Wówczas za jego użytkowanie telepracownikowi należy się ekwiwalent pieniężny. To zaleta takiej organizacji pracy. Szef nie musi bowiem inwestować w sprzęt elektroniczny, czyli w wyposażenie stanowiska pracy podwładnego. Ciężar ten może niejako przerzucić na pracownika i „dzierżawić" jedynie urządzenia niezbędne do wykonywania i przekazywania efektów zdalnej pracy.
Zadaniowy czas
Praktyka pokazuje, że wobec telepracowników dobrze sprawdza się tzw. zadaniowy czas pracy. Kładzie on nacisk na realizację wyznaczonych prac, a nie godziny ich wykonywania. W tym systemie szef wyznacza pracownikowi konkretne zadania oraz ustala czas potrzebny na ich realizację. Pracownik samodzielnie decyduje o długości swojej dniówki i przerwach w pracy. Dodatkową zaletą dla pracodawcy jest brak obowiązku ewidencjonowania czasu pracy osób objętych tym systemem.
Pod kontrolą
W tej szczególnej relacji podporządkowanie oczywiście ma miejsce, jak w każdym stosunku pracy. Jednak bieżące porozumiewanie się z podwładnym co do sposobu wykonywania zadań następuje przez pocztę elektroniczną, telefon czy faks. Także wyniki swej pracy podwładny najczęściej przekazuje pracodawcy za pośrednictwem Internetu. Szef kontroluje postępy w przebiegu zadań i rozlicza z ich prawidłowego wykonania. Zakres i sposób kontroli można określić w odrębnej umowie, zawartej przez telepracownika z pracodawcą, o której mowa w art. 6711 k.p.(np. etapowe przesyłanie zrealizowanych zadań).
Luźniej z bhp
Wykonywanie pracy poza firmą nie wyłącza obowiązków pracodawcy w dziedzinie bhp. Nadal spoczywają na nim ogólne powinności z tego obszaru. Ale z uwagi na to, że taki podwładny najczęściej pracuje zdalnie z domu, kodeks pracy ogranicza zasadę odpowiedzialności szefa za ochronę zdrowia i życia telepracownika w sprawach odnoszących się do dbałości o bezpieczny i higieniczy stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, stan obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy oraz stan urządzeń higieniczno-sanitarnych. Jednak zgodnie z art. 6717 k.p. obowiązki te są ograniczone jedynie w przypadku wykonywania pracy w mieszkaniu podwładnego. Jeśli praca jest świadczona gdzieś indziej, poza zakładem pracy, telepracodawca nie pozbędzie się tych obowiązków.
ZALETY DLA PRACODAWCY
- zmniejszenie pozaosobowych kosztów firmowych
- możliwość przerzucenia kosztów organizacji stanowiska pracy na podwładnego
- wzrost efektywności pracy (np. zadaniowy czas pracy, eliminacja spóźnień)
- mniejsze obciążenie obowiązkami bhp
- zmniejszenie absencji chorobowej
WADY DLA PRACODAWCY
- mniejsza bieżąca kontrola wykonywania zadań
- utrudnione zarządzanie pracą (np. trudniejsza zespołowa, skoordynowana praca)
- mniejsza identyfikacja pracownika z firmą
- utrudniona kontrola w zakresie bhp
- brak wpływu na organizację czasu pracy
ZALETY DLA PRACOWNIKA
- możliwość pracy dla osób mniej mobilnych czy niepełnosprawnych
- swobodne zarządzanie czasem pracy
- odpłatna praca na własnym sprzęcie
- równowaga między pracą zawodową a życiem prywatnym
- zwiększona satysfakcja zawodowa i mniejszy stres
WADY DLA PRACOWNIKA
- nie ma szans rozwoju w grupie i uczenia się od innych
- brak możliwości pracy zespołowej
