Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lipca 2012 r. (II PK 312/11).
Stan faktyczny
Pracodawca rozwiązał z pracownikami umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano podjęcie działalności o charakterze konkurencyjnym względem pracodawcy oraz utratę zaufania. Wskazano także, że zachowanie podwładnych przekłada się na wymierne straty finansowe w działaniach prowadzonych przez firmę. Zwolnieni odwołali się od rozwiązania umowy, wnosząc o przywrócenie do pracy.
Rozstrzygnięcie
Zdaniem sądu rejonowego, przyczyny rozwiązania stosunku pracy były za mało konkretne i zbyt ogólne. Sąd okręgowy podzielił tą ocenę. Sprawa trafiła do SN.
SN wskazał, że sam sposób sformułowania przyczyny, nawet lakoniczny, nie przesądza o jej konkretności lub niekonkretności. Analizując skonkretyzowanie przyczyny, sąd powinien brać pod uwagę całokształt materiału dowodowego oraz stan faktyczny, który doprowadził do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli na tej podstawie ustali, że zwolniony rozumiał przyczynę oraz były mu znane okoliczności i zdarzenia będące podstawą rozwiązania umowy, przyczynę należy uznać za należycie skonkretyzowaną (nawet gdy sformułowano ją w sposób lakoniczny).
Robert Stępień,
prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Powyższe stanowisko jest wyrazem ogólnej zasady wynikającej z orzecznictwa SN, zgodnie z którą przyczyna rozwiązania stosunku pracy powinna być tak sformułowana, aby była zrozumiała dla pracownika (np. wyroki z 24 lutego 1997 r., I PKN 538/97, z 26 marca 1997 r., I PKN 565/97 oraz z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10). Tak należy rozumieć wymóg konkretności.
Nieuzasadnione jest sprowadzanie tego wymogu wyłącznie do literalnego brzmienia przyczyny wskazanej w piśmie pracodawcy. Zapobiega to sytuacjom, w których okoliczności sprawy w sposób oczywisty uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy, pracownik doskonale zna te okoliczności, a mimo to twierdzi, że rozwiązanie jest wadliwe, ponieważ pracodawca w sposób mało konkretny sformułował jego powód. Opieranie się w takim przypadku wyłącznie na literalnym brzmieniu przyczyny i przyznanie racji pracownikowi mogłoby prowadzić do nadużywania prawa do przywrócenia do pracy i odszkodowania, a co za tym idzie – do rozwiązań nieakceptowalnych z punktu widzenia charakteru stosunku pracy oraz zasad współżycia społecznego.
Przed sądem zwolniony z założenia będzie kwestionował konkretność podanej przyczyny. Do sądu należy ocena, czy pracownik rzeczywiście nie rozumie stawianych mu zarzutów i czy jego twierdzenia są uzasadnione. Należy przy tym brać pod uwagę całokształt okoliczności sprawy.
Stanowiska SN nie należy natomiast rozumieć w ten sposób, że dla zasadności rozwiązania stosunku pracy wystarczy ogólne sformułowanie przyczyny. Powody należy tak formułować, aby jasno wynikało z nich, co jest podstawą rozwiązania umowy (w szczególności przez odniesienie się do konkretnych okoliczności i zdarzeń). W przeciwnym razie zawsze istnieje ryzyko uznania przez sąd, że w świetle okoliczności konkretnej sprawy przyczyna jest nazbyt ogólna i niezrozumiała dla pracownika, a samo rozwiązanie stosunku pracy – wadliwe. Powyższe stanowisko SN odnosi się również do kwestii formułowania i konkretności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.
