Różnice zdań w firmie są nieuniknione i nie są zjawiskiem negatywnym. Pozwalają bowiem spojrzeć na sporne zagadnienie z różnych stron, dzięki czemu można świadomie wybrać najlepsze rozwiązanie. W takich sytuacjach złym doradcą są emocje, przez które łatwo przekroczyć granice dopuszczalnego zachowania.
Oby konstruktywnie
Krytyki pracodawcy samej w sobie nie można uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych i uzasadniać tym rozwiązania angażu. To bowiem analiza i ocena decyzji i zachowań pracodawcy lub osób występujących w jego imieniu przez członka pracowniczej społeczności.
Prawidłowo prowadzona krytyka musi być jednak uzasadniona merytoryczne i wyrażona we właściwej formie, ma bowiem mieścić się w granicach zakreślonych przez dobre obyczaje. Powinna przy tym być konstruktywna i jednocześnie nie naruszać dobrego imienia pracodawcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00). Zgodnie z nim pracownik ma prawo odważnie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy.
Przykład 1
Stawy rybackie zatrudniały pracowników, a do ich obowiązków należał nadzór nad tymi zbiornikami, pilnowanie ich przed kłusownikami oraz organizacja odłowów. Harmonogram pracy przewidywał, że sprawy dotyczące zajęć na poszczególne dni i inne sprawy związane z funkcjonowaniem zakładu omawiano na porannych apelach. Jeden z wieloletnich pracowników, nienagannie wykonujący swoje obowiązki, na tych apelach krytycznie wypowiadał się o kolegach naruszających dyscyplinę pracy lub nieprawidłowo wykonujących zadania. Zgłaszał przełożonym wszelkie stwierdzone przypadki spożywania alkoholu w miejscu pracy, formułował też uwagi i oceny dotyczące organizacji pracy i kolejności realizacji zadań planowanych przez przełożonego. Taka krytyka mieści się w dopuszczalnych granicach, gdyż nie obraża przełożonego. Nie może więc być podstawą wypowiedzenia. Podwładnemu nie wolno postawić zarzutu, że sumiennie i starannie pracuje i tego samego oczekuje od innych.
Jakie są dozwolone granice
Niepotwierdzone podejrzenia wobec zachowania osób działających w imieniu pracodawcy nie uzasadniają przypisywania im postępowania naruszającego ich godność osobistą. W ocenie SN, wyrażonej w wyroku z 13 października 1999 r. (I PKN 296/99), udziałowiec spółki mający niemal połowę jej akcji, który równocześnie jest jej pracownikiem, nie może troską o interesy zakładu usprawiedliwiać obrażania prezesa, publicznego poniżania go czy pomijania przy podejmowaniu decyzji. Zachowanie takie narusza bowiem obyczaje i szkodzi dobremu imieniu pracodawcy. Może więc być podstawą rozwiązania angażu za wypowiedzeniem.
Oznacza to, że nawet szczególne upoważnienie pracownika do krytyki poczynań pracodawcy, wynikające z uprawnień właścicielskich, nie usprawiedliwia działań łamiących zasady współżycia społecznego.
Podobnie należy traktować przypadki przekroczenia granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy przez działaczy związkowych, którzy z racji pełnionej funkcji stale uczestniczą w dyskusji o istniejących w zakładzie stosunkach i działaniach podejmowanych przez pracodawcę. Przypadek taki rozważał SN w wyroku z 12 stycznia 2005 r. (I PK 145/04). Uznał, że naganność zachowania związkowca przemawia za uznaniem jego roszczenia o przywrócenie do pracy za sprzeczne z przeznaczeniem prawa.
Przykład 2
Pracownik, członek komisji rewizyjnej związku zawodowego, wtargnął z grupą innych osób na posiedzenie rady nadzorczej spółki i w obecności osób trzecich nazwał prezesa zarządu złodziejem, a przewodniczącemu rady zarzucił wspieranie jego działań. Sąd rozpatrujący sprawę o znieważenie uznał, że pracownik jest winny popełnienia tego przestępstwa. Stwierdził, że to zachowanie mogło poniżyć prezesa w oczach opinii publicznej oraz doprowadzić do utraty zaufania niezbędnej do dalszego pełnienia funkcji. Uzasadnia to ocenę zachowania działacza związkowego jako rażąco przekraczającego granice dopuszczalnej krytyki pracodawcy. A zatem może ono stanowić podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy związkowca.
Uwaga!
Zgodnie ze stanowiskiem SN przy ocenie zachowania pracownika, który drastycznie przekracza granice dopuszczalnej krytyki pracodawcy, nie ma znaczenia to, czy doszło do niego w godzinach pracy, czy poza nimi lub nawet w dniu wolnym od zadań. Istotne jest bowiem to, czy podwładny dopuścił się szczególnie nagannego zachowania, uzasadniającego dyscyplinarkę.
Jeśli donosiciel też zawinił
Także przyczynienie się zatrudnionego do ujawnienia nieprawidłowości w pracy przełożonych nie przekreśla jego winy w naruszeniu własnych obowiązków. Tak uznał SN w wyroku z 10 września 1999 r. (I PKN 354/99). Stwierdził, że wytknięcie naruszeń głównej księgowej nie zwalnia pracownika z odpowiedzialności za własne zaniedbania. Jeśli mają one dużą doniosłość, fakt, że pracownik doniósł o nieprawidłowościach stwierdzonych w pracy głównego księgowego, nie chroni go przed ryzykiem rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.
Przykład 3
Jedna z pracownic urzędu doniosła do pracodawcy na główną księgową, że ta dwukrotnie zaksięgowała zakup komputera z oprogramowaniem. Ponadto nieprawidłowo rozliczyła sprzedaż środka trwałego, jakim był samochód osobowy. Kontrola przeprowadzona w ślad za informacją pracownicy wykazała, że to ona odpowiadała za nieprawidłowe zaksięgowanie zakupionego komputera i oprogramowania oraz błędne rozliczenie auta, a pomyłka księgowej sprowadzała się do przeoczenia tych nieprawidłowości. W związku z tym księgową ukarano upomnieniem, pracownicy zaś wypowiedziano angaż, uzasadniając to brakiem nadzoru i uchybieniami w rozliczeniach finansowych. Działanie pracodawcy jest uzasadnione, gdyż samo sprowokowanie kontroli wewnętrznej nie wyłącza odpowiedzialności pracownika za własne potknięcia.
W podobnym tonie SN wypowiedział się w wyroku z 28 kwietnia 1997 r. (I PKN 117/97). Uznał, że przyczynienie się pracownika do ujawnienia naruszenia obowiązków przez osoby zarządzające firmą lub jej oddziałem nie wyłącza prawa do wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli podwładny uchybił swoim powinnościom.
W tej sprawie SN rozpatrywał przypadek nauczycielki, będącej jednocześnie członkiem Związku Nauczycielstwa Polskiego. Zwolniono ją z powodu licznych niedopatrzeń w pracy oraz niewłaściwego stosunku do poleceń wydawanych przez dyrektora i innych przełożonych, choć przyczyniła się do postawienia im zarzutów popełnienia przestępstwa.
Kiedy ciężkie naruszenie
Nie każdy przypadek poddania krytycznej ocenie poczynań osób reprezentujących pracodawcę przekracza dopuszczalne granice. Jeśli publiczna wypowiedź pracownika nie jest arogancka czy obraźliwa w treści, a jej forma nie wskazuje na lekceważenie pracodawcy, nie można jej kwalifikować jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika (por. wyrok SN z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06).
Przykład 4
W wywiadzie telewizyjnym główna księgowa podzieliła się zastrzeżeniami wobec pracy prezesa zatrudniającej ją firmy. Przedstawiła w nim rzeczową i konstruktywną krytykę niektórych działań pracodawcy. Podniosła, że podejmowano je na niekorzyść firmy, co groziło poważnymi stratami. Wypowiedzi pracownicy nie wolno traktować jako naruszenia obowiązku lojalności wobec pracodawcy, gdyż nie jest nim prezes, ale zarządzana przez niego spółka. W efekcie zachowanie księgowej nie będzie podstawą jej dyscyplinarnego zwolnienia.
Uwaga! W tym wyroku SN jasno stwierdził, że kwalifikowanie krytyki pracodawcy jako naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego ogranicza się do przypadków, gdy zachowanie podwładnego cechuje znaczne nasilenie złej woli lub świadome działanie na szkodę pracodawcy albo inne zachowanie realnie zagrażające jego interesom.
Tak będzie, gdy kwestionuje się kompetencje pełnomocnika pracodawcy oraz kieruje pod jego adresem aroganckie i lekceważące wypowiedzi. Jeśli wiąże się to z odmową wykonania polecenia oraz samowolnym zabraniem z zakładu kluczy, pieczątek i dokumentów należących do pracodawcy, niewątpliwie uzasadnia rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97).
Przykład 5
Pracownik zatrudniony na stanowisku dyrektora podlegał bezpośrednio pełnomocnikowi pracodawcy, który był cudzoziemcem. Między pracownikiem a prokurentem doszło do kłótni, w której dyrektor nazwał prokurenta „starym prykiem", zarzucił nielegalny pobyt w Polsce i stwierdził, że wystarczy jeden telefon, aby pełnomocnik wyleciał. Po zakończeniu tej wymiany zdań pracownik opuścił firmę, nie informując pracodawcy, dokąd idzie. Następnego dnia zjawił się w zakładzie i zabrał dokumenty, pieczęcie i klucze, bez których pracodawca nie mógł prowadzić działalności. W tej sytuacji pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a 30-dniowy termin na złożenie oświadczenia należy liczyć od momentu, kiedy dowiedział się o ostatnim z zachowań pracownika składających się na ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku, czyli tu od dnia przywłaszczenia kluczy, pieczęci i dokumentów.
Współpraca z organami ścigania
Dobrowolne udostępnienie policji i prokuraturze dokumentów związanych z postępowaniem dotyczącym podejrzenia popełnienia przestępstwa na szkodę pracodawcy nie może być podstawą dyscyplinarnego rozstania z księgową. Takie działanie nie stanowi bowiem ciężkiego złamania podstawowych wymogów pracowniczych, skoro nie narusza interesu pracodawcy, nie jest bezprawne i nie może być uznane za rażące zaniedbanie w wykonywaniu obowiązków na rzecz pracodawcy (wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 412/02).
Tak samo w ocenie SN, wyrażonej w wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 389/02), należy oceniać przypadki przekazania organom ścigania przez pracownika będącego działaczem związkowym, kopii dokumentów dotyczących wyjątkowo wysokich strat pracodawcy, potwierdzających podejrzenie popełnienia przestępstwa przez członków zarządu. Złożenie w prokuraturze zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, gdy istniały uzasadnione podstawy takiego zarzutu, nie narusza podstawowych wymogów pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), gdyż stanowi obowiązek obywatela wynikający z art. 304 § 1 kodeksu postępowania karnego. Działaniu pracownika nie można więc przypisać braku lojalności wobec pracodawcy, którym jest spółka, a nie poszczególni członkowie jej zarządu. W takim wypadku nie ma podstaw, aby dyscyplinarnie rozwiązać umowę.
Autorzy są byłymi pracownikami PIP, aktualnie wspólnikami w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.
