Niekiedy w celu przygotowania zawodowego przedsiębiorcy zatrudniają młodocianych pracowników. Co się dzieje, gdy w trakcie trwania angażu niepełnoletnia podwładna zajdzie w ciążę? Jakie obowiązki ma wtedy jej szef?

Do narodzin

Umowa zawarta z młodocianym w celu przygotowania zawodowego powoduje nawiązanie stosunku pracy. Co do zasady podpisuje się ją na czas nieokreślony. Tylko gdy jedynym jej celem jest nauka zawodu, można ją zawrzeć na czas określony. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (DzU nr 60, poz. 278) przesłanką zastosowania umowy terminowej jest zatrudnienie w celu nauki zawodu większej liczby młodocianych, niż to wynika z potrzeb pracodawcy. W stosunku do tych umów w związku z tym stosuje się właściwe przepisy kodeksu pracy odnoszące się do angaży terminowych.

Nie ma odrębnych regulacji o ochronie młodocianej w ciąży, dlatego działa tu art. 177 § 3 k.p. Zgodnie z nim umowa w celu nauki zawodu zawarta z młodocianą automatycznie przedłuża się do dnia porodu, gdy przewidywany moment rozwiązania angażu przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Do dnia porodu osoba taka zachowuje status pracownicy, traci go zaś w momencie urodzenia dziecka i w związku z tym nie nabywa prawa do urlopu macierzyńskiego.

Przysługuje jej natomiast zasiłek macierzyński z ZUS przez okres równy wymiarowi urlopu macierzyńskiego. Takie świadczenie przewiduje art. 30 ust.4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).

Absolutna pewność

Gdy strony nie zawarły umowy w celu przygotowania zawodowego na czas określony, stosuje się ogólne zasady i uznaje, że należy traktować ją jako podpisaną na czas nieokreślony. Dlatego młodocianej wolno wypowiedzieć angaż jedynie w wyliczonych przypadkach. Dodatkowo taka pracownica jest chroniona ze względu na swój stan.

Zgodnie z art. 177 k.p. zatrudniający nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego, poza wypadkami wynikającymi z art. 52 k.p. (dyscyplinarne zwolnienie i za zgodą zakładowej organizacji związkowej). Rozwiązanie angażu jest dopuszczalne także w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy, ale pracodawca musi uzgodnić z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę termin rozwiązania jej umowy.

—Marta Kosakowska, aplikantka adwokacka w TGC Corporate Lawyers