Równoczesne wysłanie pracownikowi wypowiedzenia i świadectwa pracy

- Kierowca został zwolniony dyscyplinarnie z pracy, bo pod wpływem alkoholu pobił trzech innych kolegów. Wymówienie wysłaliśmy mu pocztą razem ze świadectwem pracy. Niestety przed Bożym Narodzeniem doręczyciele działali tak, że wymówienie dotarło do niego z dwutygodniowym opóźnieniem. Teraz szofer żąda sprostowania świadectwa pracy, bo nie pamięta, żeby kogoś pobił. Czy na podstawie informacji od osób, które poturbował, można go zwolnić dyscyplinarnie? Czy przed wysłaniem wymówienia należało go o tym poinformować, np. telefonicznie?

– pyta czytelniczka.

Pracodawca nie ma obowiązku informować pracownika o zamiarze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy. Może ograniczyć się do wręczenia mu pisemnego oświadczenia w tej sprawie, wskazując przyczynę uzasadniającą skorzystanie z trybu uregulowanego w art. 52 § 1 kodeksu pracy.

Należy jednak pamiętać, że w razie rozwiązania angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika datą, z którą dochodzi do tego skutku, jest dzień, kiedy pracownik zapoznał się z treścią oświadczenia pracodawcy. W konsekwencji jedynie przy osobistym wręczaniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wymówienia szef może niezwłocznie wydać podwładnemu świadectwo pracy. Dlatego powinien sprostować je kierowcy, wskazując jako datę rozwiązania stosunku pracy dzień, w którym dotarło do niego pisemne oświadczenie przełożonego.

Ciężkie naruszenie

Aby pracodawca mógł dyscyplinarnie zwolnić kierowcę, musi on dopuścić się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Oznacza to, że uchybił swoim powinnościom w sposób, który wywołuje istotną szkodę w mieniu pracodawcy lub zagraża jego interesom (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2012 r., II PK 143/11). Aby takie działanie pracownika można było kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku wynikającego ze stosunku pracy, musi je cechować wina umyślna lub przynajmniej rażące niedbalstwo.

Takie wnioski płyną m.in. z wyroku SN z 24 maja 2011 r. (III PK 72/10). Uznano w nim, że o kwalifikowanej postaci winy można mówić wtedy, gdy działanie pracownika jest umyślne, czyli zmierza do osiągnięcia celu sprzecznego z prawem i naruszającego podstawowe obowiązki podwładnego, lub gdy cechuje je rażące niedbalstwo. Z kolei przez to drugie pojęcie należy rozumieć niedołożenie minimalnej staranności wymaganej w stosunkach danego rodzaju.

Działanie kierowcy, który wprawiwszy się w stan odurzenia alkoholowego, wszczął bójkę z innymi pracownikami i naruszył ich nietykalność cielesną, jest bezprawne. Można je potraktować jako działanie umyślne, a ponadto naruszające w sposób ciężki podstawowe zadania zatrudnionego. Popełniając ten występek, szofer złamał wymóg troski o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), narażając pracodawcę na straty w wyniku rozstroju zdrowia pobitych oraz związanej z tym ich niezdolności do zadań.

Jednocześnie działanie to jednoznacznie narusza wymóg przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie. W efekcie uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy kierowcy.

Prawidłowe pożegnanie

Szef może rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy pracownika w okresie miesiąca od uzyskania wiadomości o uzasadniającej to okoliczności (art. 52 § 2 k.p.). Pracodawcy, u których działają związki zawodowe, muszą ponadto zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika organizacji. Trzeba ją zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie angażu z winy pracownika.

Związki mają trzy dni od tego poinformowania na przekazanie pracodawcy tego stanowiska, choć nie jest ono wiążące (art. 52 § 3 k.p.). Poza tymi elementami dyscyplinarne zwolnienie pracownika wymaga skierowania do niego pisemnego oświadczenia (art. 30 § 3 k.p.). W tym piśmie szef wskazuje przyczynę uzasadniającą rozwiązanie angażu w tym trybie (art. 30 § 4 k.p.).

Co istotne, ma być ona określona w sposób precyzyjny i konkretny, aby pracownik mógł na jej podstawie stwierdzić, jakie okoliczności przesądziły o decyzji pracodawcy. To tym ważniejsze, że zasadność i prawdziwość tej przyczyny sąd pracy będzie weryfikował, gdyby doszło do sporu w sprawie zasadności rozstania bez wymówienia z winy pracownika. To wszystkie obowiązki pracodawcy. Nie musi on więc uprzedzać ani dyscyplinować pracownika. Przy najpoważniejszych naruszeniach ma prawo zwolnić go z pracy niezwłocznie.

W skierowanym do pracownika oświadczeniu szef powinien podać, że przyczyną rozwiązania umowy jest pobicie trzech kolegów w stanie pod wpływem alkoholu, które naruszyło podstawowe obowiązki dbałości o dobro zakładu oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego. Podstawą prawną rozwiązania umowy jest zatem art. 52 § 1 pkt 1 k.p., gdyż jest nią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Odpowiadając czytelnikowi

Oświadczenia o dyscyplinarnym rozwiązaniu angażu pracodawcy często wysyłają pocztą. W interesie szefa korzystającego z tej drogi leży przekazanie przesyłki za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Dzięki temu może niezwłocznie określić datę, z którą pismo dostarczono podwładnemu.

Data ta jest bowiem ostatnim dniem zatrudnienia. Dopiero po jej określeniu szef może wystawić kierowcy świadectwa pracy. Dostarczenie tego dokumentu pocztą powoduje, że pracodawca zyskuje szansę ustalenia daty rozwiązania stosunku pracy i wystawia świadectwo dopiero wtedy, gdy do zakładu dotrze zwrotne potwierdzenie odbioru przesyłki. Z tzw. zwrotki wynika, kiedy adresat podjął korespondencję, a co za tym idzie, kiedy mógł się z nią zapoznać.

Czytelnik nieprawidłowo przesłał kierowcy jednocześnie dyscyplinarkę i świadectwo pracy. Najprawdopodobniej w świadectwie jako ostatni dzień zatrudnienia wskazał datę, z którą sporządzono lub wysłano dokumenty do pracownika. Tymczasem zgodnie z przepisem pozostawał on w zatrudnieniu do dnia, w którym skutecznie doręczono mu przesyłkę z firmy (ewentualnie nie odebrał jej po prawidłowym dwukrotnym awizowaniu w urzędzie pocztowym i zwrocie do adresata, co uznaje się za równorzędne z dostarczeniem).

W związku z tym szef musi uwzględnić wniosek szofera o sprostowanie świadectwa. Jako ostatni dzień pracy wskazuje datę, w której pracownik odebrał dokumenty od pracodawcy po dwutygodniowym opóźnieniu spowodowanym przez pocztę.