Coraz częściej zdarza się, że pracownicy lekceważą zapisy wiążących ich umów o zakazie konkurencji, niezależnie czy obowiązują one podczas zatrudnienia, czy po zakończeniu współpracy. Zjawisko wydaje się być szczególnie nasilone w stosunku do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Wynika to z tego, że pracodawca nie może już wtedy skorzystać z głównego narzędzia do dyscyplinowania pracownika, tj. z możliwości wypowiedzenia angażu osobie łamiącej zakaz konkurencji.
Nie oznacza to jednak, że pozostaje on bezbronny. Ma możliwość dochodzenia kilku roszczeń, z których w praktyce najczęściej występuje kara umowna, odszkodowanie i zaprzestanie wypłaty z tytułu powstrzymywania się od działań konkurencyjnych.
Odpowiednie zapisy
W pierwszej kolejności należy dokładnie przestudiować zawartą z byłym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Od jej treści zależy bowiem w dużej mierze zakres uprawnień oraz możliwych działań pracodawcy. Trzeba się też upewnić, że podpisany kontrakt spełnia wymagania formalne określone przez przepisy kodeksu pracy.
Umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej. Konsekwencją naruszenia tego wymogu jest nieważność kontraktu.
Pensja za milczenie
Zakaz konkurencji można stosować tylko wtedy, gdy dotyczy to pracownika, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji pracodawcy i firmy. Pracownik, który zobowiązuje się do powstrzymania od działalności konkurencyjnej w stosunku do swojego byłego pracodawcy, ma prawo do ekwiwalentnego świadczenia w postaci odszkodowania. Nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia, które otrzymał jeszcze w czasie zatrudnienia za okres odpowiadający długości obowiązywania zakazu konkurencji.
Umowa o zakazie konkurencji powinna być odrębnym dokumentem. Można ją co prawda zawrzeć wpisując osobną klauzulę w umowie o pracę. Jednak decydując się na takie rozwiązanie warto zadbać, aby wyraźnie wyodrębnić umowę o zakazie konkurencji od pozostałych elementów angażu.
Kara za naruszenie
Gdy umowa spełnia wszystkie wymagania formalne, a pracownik wbrew jej zapisom prowadzi działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, ten powinien zebrać na to dowody. Sprawę często ułatwia utrzymywanie kontaktów gospodarczych między podmiotami konkurencyjnymi oraz – jak pokazuje praktyka – to, że zwykle są one dobrze zorientowane co do wzajemnej sytuacji gospodarczej.
Po ustaleniu, że były pracownik nie respektuje zakazu konkurencji, pracodawca może wstrzymać wypłatę odszkodowania, które przewiduje umowa. Łamanie zapisów tego kontraktu skutkuje bowiem tym, że otrzymane wynagrodzenie byłoby świadczeniem nienależnym. W przypadku, w którym pracodawca wypłacił już raty odszkodowania, ma prawo żądać ich zwrotu.
Kolejne roszczenie, z jakim może wystąpić pracodawca, to żądanie odszkodowania. Zgodnie z ogólnymi zasadami odpowiedzialności kontraktowej uregulowanej w kodeksie cywilnym, dłużnik (pracownik) ma obowiązek naprawić szkodę wynikłą z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Aby je uzyskać, trzeba jednak wykazać:
- naruszenie umowy (co wymaga dowodu, że istniał obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjne,j a pracownik naruszył umowę),
- rozmiar szkody (tj. wymierne straty finansowe spowodowane świadczeniem pracy przez pracownika na rzecz podmiotu będącego konkurentem pracodawcy, pozbawienie potencjalnych zysków lub zmniejszenie potencjalnego zysku) oraz
- istnienie normalnego związku przyczynowego między naruszeniem umowy a szkodą.
Szacowanie strat
Udowodnienie szkody w takich przypadkach jest niezwykle trudne, często wręcz niewykonalne. Z tego powodu tak istotne jest, aby pracodawca zastrzegł sobie prawo do dodatkowych roszczeń przeciwko byłemu pracownikowi w treści umowy o zakazie konkurencji. Nie będzie wówczas musiał polegać wyłącznie na ustawowych zapisach, które nie zapewniają wystarczającej ochrony.
Dodatkowe sankcje
Z punktu widzenia pracodawcy warto zastrzec w treści kontraktu o zakazie konkurencji karę umowną na wypadek złamania jej postanowień. Taki zapis zwalnia pracodawcę z obowiązku udowadniania szkody poniesionej przez niego na skutek podjęcia działalności konkurencyjnej przez podwładnego, co – jak pokazuje praktyka – jest zadaniem niezwykle trudnym i kłopotliwym.
Gdy umowa przewiduje karę, aby jej zażądać, wystarczy sam fakt naruszenia zakazu konkurencji. Nie ma znaczenia, czy pracownik naruszył umowę w sposób zawiniony, czy bez winy ani czy pracodawca doznał szkody na skutek naruszenia.
Celowe działanie na szkodę
Jeżeli naruszenie umowy o zakazie konkurencji wyczerpuje także znamiona czynu nieuczciwej konkurencji, pracodawca może rozważyć wystąpienie przeciwko byłemu pracownikowi z roszczeniami na gruncie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Chodzi o sytuacje, gdy przekazał, ujawnił lub wykorzystał cudze informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, albo nakłaniał osoby świadczące na rzecz przedsiębiorcy pracę do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, czy do nakłaniania klientów firmy lub innych osób do rozwiązania z nią umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy.
Jeżeli pracodawca udowodni jedno z tych naruszeń, może żądać między innymi:
- zaniechania niedozwolonych działań,
- usunięcia skutków tych zaniechań,
- złożenia jedno- lub wielokrotnego oświadczenia w odpowiedniej formie,
- naprawienia wyrządzonej szkody,
- wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści,
- zasądzenia odpowiedniej sumy na określony cel społeczny.
Dodatkowo, jeśli w umowie istniały odpowiednie postanowienia, pracodawca może żądać wydania korzyści uzyskanych z działalności stanowiącej naruszenie zakazu konkurencji.
Może też starać się o uzyskanie tzw. zastępczego oświadczenia woli oraz rozwiązującego stosunek pracy łączący byłego pracownika z jego aktualnym pracodawcą zawarty w warunkach naruszenia zakazu konkurencji. Powyższe roszczenia nie mają jednak oparcia w judykaturze ani doktrynie. W konsekwencji trudno więc przesądzić o ich skuteczności.
Nieprzezorny traci
W przypadku braku odpowiednich zapisów pracodawcy pozostaje jedynie roszczenie o odszkodowanie na ogólnych zasadach oraz ewentualne roszczenia na gruncie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Roszczenia te okazują się jednak iluzoryczne ze względu na trudności dowodowe. Zatem mimo, że dzięki umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma być chroniony interes pracodawcy, ustawodawca nie przewidział trudności, jakie wiążą się z przymuszeniem byłego pracownika do jej prawidłowego wykonania. Dlatego właśnie tak istotnego znaczenia nabiera prawidłowa redakcja umowy o zakazie konkurencji.
Rozsądne zapisy w kontrakcie
Obecnie nie budzi już wątpliwości, że zastrzeżenie kary umownej w kontrakcie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jest w pełni dopuszczalne. Należy jednak pamiętać, że jej wysokość nie powinna być nazbyt wygórowana.
W praktyce najczęściej jest to dwu- lub trzykrotność należnego odszkodowania. Gdy kara jest rażąco wygórowana, były pracownik może przed sądem pracy żądać jej zmniejszenia (miarkowania).
Lepiej się zabezpieczyć
Ponieważ z reguły umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zawiera się na okres roczny lub dwuletni, a ewentualny proces z pracownikiem może toczyć się wiele lat, szczególnego znaczenia nabiera kwestia zabezpieczenia roszczeń pracodawcy.
W przeciwnym wypadku proces może zakończyć się długo po ustaniu zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej, co pośrednio podważa sens wszelkich działań pracodawcy.
Jego celem jest bowiem to, aby były pracownik w okresie procesu zachowywał się zgodnie z treścią wiążącej go umowy o zakazie konkurencji. Dlatego kierując sprawę na drogę sądową warto wystąpić o zabezpieczenie powództwa oraz – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – domagać się zakazania byłemu pracownikowi niedozwolonej działalności.
W typowych sytuacjach jest to żądanie zakazania byłemu pracownikowi niedozwolonej działalności oraz ewentualnie zajęcia wynagrodzenia za pracę, jakie uzyskuje w warunkach naruszenia zakazu konkurencji.
Autor jest adwokatem w kancelarii Allen&Overy A.Pędzich sp.k.
